Посібник з перевірки досвіду роботи та те, що вони означають для вашої конфіденційності

заява на працевлаштування


Ах, жахливі перевірки рівня зайнятості. Любіть їх “або ненавидійте”, залежно від місця проживання та роботи, яку ви намагаєтеся зробити, вам доведеться так чи інакше завершити ці перевірки..

Тепер, сподіваємось, у вас немає насіннєвого тла, яке може заважати вам не висаджувати свою мрію. І щоб було зрозуміло, навіть якщо ви цього не судили. Однак не годиться лежати на заявах на працевлаштування, якщо у вас є кримінальна історія або погана робота в минулому, що може заважати вам отримати потрібну роботу. У деяких випадках брехня на вашій заяві може не просто втратити вам роботу – це може призвести до виникнення юридичних проблем.

Незалежно від того, перевірка рівня зайнятості та попередня перевірка зайнятості легко можуть стати кошмаром конфіденційності для шукаючих роботи. Роботодавці можуть спробувати піти на досить великі та інвазивні терміни, щоб відчути вас. Якщо чесно, то роботодавці зобов’язані наймати того, хто не становитиме ризик для своєї компанії, бренду чи інших колег. У деяких ситуаціях вони мають юридичну вимогу вивчити ваше походження і можуть бути оштрафовані або притягнуті до юридичної відповідальності, якщо вони не докладуть належної ретельності при наймі. Однак вони не можуть і не повинні намагатися зібрати більше інформації про вас, ніж необхідно для визначення цього.

Це було так, важливо знати свої права на конфіденційність під час подання заявки на роботу. Роботодавці можуть і будуть використовувати багато особистої інформації для прийняття рішень про прийняття на роботу, але вони не мають доступу до неї та не використовують її. Можливо, ви не зможете уникнути фонових перевірок, але ви можете принаймні протистояти інвазивним практикам, коли подаєте заявку на роботу.

Нижче ви знайдете посібник для споживачів щодо перевірки рівня зайнятості. Не знаєте, як може виглядати процес у конкретній кар’єрі, в яку ви сподіваєтесь вступити? Просто відправте нам коментар внизу, і ми будемо більш ніж раді зробити трохи додаткових досліджень від вашого імені. Сподіваємось, наш путівник допоможе вам зрозуміти, чого очікувати, а головне, яка інформація про вас є приватною та юридично захищеною від потенційних роботодавців.

Contents

Чому роботодавці можуть перевіряти моє походження?

Існує велика кількість причин, з яких роботодавці можуть визначити, чому їм потрібно запустити перевірку. Реально існує набагато менша кількість юридичних причин того, що вони можуть перевірити ваше походження, з дуже обмеженою кількістю способів використовувати цю інформацію для відхилення або прийняття вашої заявки.

У Великобританії, Канаді, США та ЄС довідкові перевірки зазвичай служать наступним цілям:

  • Визначити, чи маєте ви законну право на роботу в країні (наприклад, статус громадянства чи у вас законна робоча віза)
  • Перевірка кримінальної історії щодо роботи з чутливим населенням (охорона здоров’я та догляд за дітьми)
  • Фінансова історія для Росії дещо види робіт
  • Щоб ви відповідали певним вимогам здоров’я для роботи в дещо сценаріїв
  • Щоб переконатися, що ви правильно підходите до роботи, виходячи зі своїх навичок, історії роботи, звичок роботи та особистості

Ці п’ять причин здебільшого єдині юридичний причини, які ви знайдете в більшості країн. Хоча існують закони, що стосуються статусу роботи з імміграції, для всіх країн ви повинні мати легальний дозвіл на роботу в цій країні, якщо ви не є громадянином. Роботодавці можуть дискримінувати на основі легального статусу роботи без наслідків, якщо у вас немає належних дозволів на роботу.

Існує також деяка свобода роботи для роботодавців для пошуку вашої інформації для отримання іншої інформації. Крім того, не всі роботодавці використовуватимуть офіційні компанії чи служби, що перевіряють фон, для пошуку вашого досвіду. Деякі можуть зайняти приватних слідчих, здійснити пошук в Інтернеті у ваших соціальних мережах, або зателефонувати за вказаними довідками та колишніми роботодавцями.

Яку інформацію можуть легально використовувати роботодавці?

У кожній країні існує велика різниця щодо того, яку інформацію роботодавці можуть використовувати, щоб відмовити або прийняти вас на посаду. Однак майже у кожному випадку роботодавці не можуть користуватися расового чи етнічного походження, політичні думки чи погляди, генетична історія, вік, Стать, пологовий стан, сексуальна орієнтація, або закриті або помилувані кримінальні вироки відмовити тобі в роботі. Зокрема, у Канаді та США існують правила щодо прав людини, які суттєво обмежують те, що особиста інформація може бути використана для відхилення вас на роботу.

Чи повинен я дбати про свою конфіденційність, якщо мені нічого не приховувати?

Простіше кажучи, так, ви повинні! Хоча законодавчі вимоги обмежують, яку інформацію роботодавець може використовувати для відмови у роботі, неймовірно складно довести, що роботодавець відмовив вам у роботі через приватну інформацію, яку роботодавець не міг використовувати проти вас. Якщо хтось не має письмового, аудіозапису чи візуального запису працедавця, який знаходить і не використовує приватну інформацію проти вас, ви можете зробити мало..

Однак гарантування того, що ваша приватна інформація є високобезпечною в Інтернеті, допоможе запобігти цьому. Це включає забезпечення того, що у ваших облікових записах соціальних медіа є свої максимально можливі налаштування конфіденційності.

Розгляньте фонові вимоги роботи перед тим, як подати заявку

Перш ніж зрозуміти, що передбачає перевірка передумови для вашої країни, корисно вивчити заявку на працевлаштування та поцікавитися у свого потенційного роботодавця про глибину та масштабність процесу перевірки. Оскільки роботодавці відрізняються, ось декілька поширених питань, які ви можете задати:

  • На відстані назад простягається перевірка фону?
  • Яку інформацію ви шукаєте під час фонової перевірки?
  • Які злочини можуть перешкоджати мені з цього становища?
  • Чи включає фондова перевірка також фінансову історію?
  • Якщо фінансова історія має значення у фоновому режимі, що ви шукаєте? (наприклад, кредитна оцінка, застава, банкрутство)
  • Скільки ваги ви розміщуєте на записаних або запечатаних записах?
  • Чи буде в процесі ретельної перевірки моїх соціальних медіа чи веб-присутності?

Що уникати:

  • Уникайте роботодавців, які запитують ваші паролі в соціальних мережах як обов’язкову умову роботи. Поки це не конкретно незаконні, це високо неетично і майже напевно вторгнення в приватне життя.
  • Уникайте роботодавців, які швидко грають із персональною інформацією. Дізнатися, які роботодавці можуть бути винні в цьому, не завжди легко, тому ви можете перевірити форуми пошуку роботи та рейтинги бізнесу в компанії. (Ви можете зайти на веб-сайт Скляні двері, де люди, які працюють в компаніях, оцінюють і залишають коментарі про те, як це працювати в різних компаніях.)
  • Якщо компанія має відому історію порушень даних, ви можете бути обережними, особливо якщо це означає передавати цій компанії приватну інформацію навіть під час подання заявки..
  • Роботодавці просять приватні медичні записи. Це заборонено в більшості країн і не може бути використане для визначення вашої роботи в більшості випадків.

США перевірки рівня зайнятості

Фондові перевірки споживачівДжерело: Wikimedia Commons

Для жителів США Комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC) є основним федеральним органом, що захищає права робітників щодо попередніх перевірок. Інші організації, які відіграють певну роль, включають Агенції добросовісної практики зайнятості (FEPA), то Департаменти праці та правосуддя США, то Національна рада з трудових відносин США (NLRB), державні установи зайнятості та компенсація працівникам державних агентств. ЄЕОК розглядає лише випадки, коли дискримінація сталася через расу, стать, релігію, етнічну приналежність, національне походження, стан вагітності, генетичну історію та відплату роботодавцям. За даними ЕЕОК:

“За винятком певних обмежень, пов’язаних з медичною та генетичною інформацією … роботодавець не забороняється задавати питання щодо походження заявника чи працівника або вимагати перевірки на фоні”.

Це означає, що роботодавці можуть розглянути майже все, що стосується вашої особистої, фінансової та кримінальної історії, і, можливо, зможуть приймати рішення щодо найму на основі безлічі різних фактів, виявлених у вашому світі, за кількома винятками. Історія певних захворювань не може бути юридично використана для відмови в роботі, а також не може бути визначена певна генетична ознака. Крім того, расовий фон не може використовуватися як визначальний фактор для відмови в роботі.

Фон США перевіряє закони та права на конфіденційність

Кілька законів США регулюють те, як роботодавці можуть і не можуть використовувати довідкову інформацію при прийнятті рішень про прийняття на роботу.

Закон про громадянські права 1964 року

Мабуть, найголовніше з них – це Заголовок VII Закону про громадянські права 1964 року. Заголовок VII цього акта встановив створення ЕЕОК. Ключові фрази щодо практики найму роботодавців можна знайти у розділі 2000-2 [Розділ 703]. Примітна редакція цього розділу включає:

“Це буде неправомірна практика працевлаштування для роботодавця –

(1) відмовити чи відмовитись від найму чи звільнення будь-якої фізичної особи або іншим чином дискримінувати будь-яку особу стосовно її компенсації, умов, привілеїв та найму через працездатність, через расу, колір, релігію, стать чи іншу особу національне походження ».

З цього розділу шукачі роботи мають певний захист від того, щоб їх особистість була використана як причина для відмови у заяві на роботу. Основним напрямком Закону про громадянські права 1964 року є запобігання дискримінації, що стосується постійний і незмінний особливості, які можуть бути використані для дискримінації когось у різних сферах життя, включаючи перспективи працевлаштування.

ЄЕОК також забороняє дискримінацію при працевлаштуванні за іншими факторами, такими як стан вагітності жінки або сексуальна орієнтація будь-якого заявника.

Закон про справедливу кредитну звітність

Хоча роботодавцям дозволяється використовувати кредитну історію при прийнятті рішень про зайнятість, їм не дозволяється отримувати або використовувати цю інформацію без вашої згоди. Крім того, їм потрібно повідомити вас як вони мають намір використовувати цю інформацію. Це результат Закону про справедливу кредитну звітність 1970 року (FCRA). Федеральна комісія з торгівлі виконує правила FCRA для роботодавців.

Більш повно, FCRA наказує, що роботодавці, які планують використовувати кредитні звіти, повинні робити наступне:

  • Поясніть у письмовій формі, що інформація може використовуватися як частина рішення про прийняття на роботу
  • Отримайте дозвіл на отримання кредитної історії
  • Використовуйте цю інформацію належним чином, що включає непродаж цієї інформації для особистої вигоди
  • Надайте заяві копію кредитного звіту, якщо компанія вас не наймає
  • Надайте можливість оскаржити інформацію, що міститься у звіті (в результаті Закону про чесні та точні кредитні операції 2003 року (FACTA), поправки до оригіналу FCRA)

Закони про конфіденційність

Хоча в США немає жодного конкретного закону, який би диктував абсолютне право особи на приватне життя, і Перша поправка (свобода слова), і четверта поправка (неправомірний пошук та вилучення) в багатьох випадках трактуються, щоб надати неявні права на конфіденційність у багатьох випадках.

Доцільно припустити, що у випадку попередніх перевірок, що Четверта поправка вступить у дію, якщо роботодавець намагатиметься просунутись занадто далеко у доступі до приватної інформації. Хоча право на свободу слова, яке надається Першою поправкою, конкретніше – це перевірка вторгнення уряду у виступ, четверта поправка часом використовувалася як захист приватних громадян від вторгнення бізнесу в приватне життя.

Права на конфіденційність, припущені в Четвертій поправці, можна обґрунтовано очікувати, що вони застосовуватимуться до іншої приватної інформації, наприклад, до приватних публікацій у соціальних мережах, зроблених друзям та родичам.

Однак на даний момент не існує законів щодо більшості прав на конфіденційність і того, як роботодавці можуть чи не можуть користуватися найбільше приватна інформація про вас, за винятком зазначених щодо дискримінації при працевлаштуванні.

Те, що можна обгрунтовано вважати приватним, не завжди обов’язково є юридично захищеним. У цьому випадку найкраще зберігати якомога більше інформації, перш ніж подавати заявку на роботу, і, де це можливо, відхиляти потенційні запити роботодавців на доступ до приватних облікових записів.

Державні закони

У багатьох штатах діє специфічне законодавство, яке створює додаткові правила для роботодавців, які використовують попередні чеки. Ці закони суттєво різняться в залежності від держави. Веб-сайт GoodHire пропонує зручну базу даних, в якій детально описується кожний закон про перевірку, який зараз існує у книгах для кожного штату.

Приклади:

  • В Каліфорнія, більшість кримінальних судимостей, старших за сім років, застосовувати не можна. Роботодавці також не можуть змусити заявників сплатити вартість за тести на наркотики, в той час як роботодавці додатково обмежені з причин, коли вони можуть використовувати кредитний звіт для цілей заявки.
  • В Нью-Йорк, роботодавці не можуть дискримінувати тих, хто має судимість, якщо ці судимості не стосуються конкретно роботи, яку потрібно виконати, або не становлять небезпеку для громадськості чи потенційних працівників. Ті, кому відмовлено в роботі через кримінальні переконання, можуть запитати пояснення у письмовій формі.
  • В Меріленд, роботодавець може використовувати кредитний звіт лише у тому випадку, якщо результати звіту є «суттєво пов’язаними з роботою».

Юридичні питання в довідці США

Роботодавці не рідко відмовляють заявникам у роботі через щось, що було виявлено у фоновому режимі перевірки. Однак багато хто запропонує альтернативну, юридичну підставу для відмови у роботі замість реальної причини. Щоб було зрозуміло, хоча роботодавці, безумовно, можуть накопати значну кількість інформації про вас, значна частина того, що вони можуть використати, щоб відмовити вам у позиції, не є законною. Дійсно, може бути причина для вас скептично, якщо ваша кваліфікація та передумови здаються хорошими, але щось, що ви знаєте, має бути приватним, може вплинути на відмову.

Тим не менш, ці злочини з наймом все ж трапляються. Їх також надзвичайно важко довести, і більшість судових позовів такого характеру просто не досягають успіху або навіть подають до суду з цього питання. На цьому вказує веб-сайт юридичних консультацій NOLO, заявляючи:

“… Подано не багато позовів про найм – і ще менше виграно. Причин цьому є декілька, але це зводиться до доказів. Важко знати – і важче довести – чому роботодавець відмовив конкретного заявника. Часто заявника залишають сильні підозри, але мало вагомих доказів, особливо якщо заявник не має жодних особистих контактів у компанії ».

Яка інформація незаконна для перевірки чи використання роботодавцями у Сполучених Штатах?

Яку інформацію ваш потенційний роботодавець може переглянути та використовувати? Яка інформація є юридично поза межами? Корисна діаграма Hwhatere для жителів США щодо великої кількості факторів.

Що робити, якщо ви думаєте, що вас незаконно відхилили за роботу

Більшість потенційних роботодавців будуть менш перевершувати заявників про те, чому вони відхиляють заявку на відкриті посади. “Ми вирішили переслідувати інших кандидатів”, є загальним, тому що “Ми шукаємо когось із більшим досвідом”.

Сувора реальність цієї ситуації полягає в тому, що ви можете зробити це мало, щоб довести це, навіть якщо у вас є підозри, що тонуть, що щось інше про вашу особисту історію зіграло. Щоб бути впевненим, роботодавці можуть навіть порушити вашу конфіденційність, щоб отримати інформацію, яку вони хочуть або потребують, що призвело до цього відмови, але без твердих доказів вам може не пощастить.

Незалежно від того, чи є це нещасна кримінальна судимість, погана кредитна оцінка, расова історія, вік чи певна втрата працездатності, ми не можемо змінити про себе деякі речі – що, дійсно, є причиною того, що федеральний уряд має закони проти використання цих речей для відхилення заявників. . Зрештою, отримати більше досвіду, ліцензій або ступенів можливо, але ви не можете змінити генетичну ознаку або повернутися в минуле і скасувати помилку, яку ви зробили.

Однак ви можете максимально заблокувати присутність в Інтернеті, щоб запобігти використанню та зловживанню роботодавцями цього аспекту вашого життя..

Ви побачите, що існує декілька державних організацій, які забезпечують деякі перевірки та противаги в системі та дають споживачам можливість подавати скарги, якщо вони вважають, що їх несправедливо відхилили на посаду.

Варіант 1: Завершити систему оцінювання EEOC

Це онлайн-опитування допоможе вам визначити, чи є у вас законний позов на EEOC на руках. Зауважте, що заповнення цього опитування в Інтернеті – це не те саме, що подання скарги. ЄЕОК не приймає електронних скарг. Це опитування допоможе визначити життєздатність вашої підозрілої скарги. Крім того, це стосується лише тих видів скарг, які належать до компетенції ЕЕОК:

перевірка фону зайнятості

Якщо тут ви вибрали “Ніхто”, сайт перенесе вас до списку інших організацій, які займаються різними практиками працевлаштування та дискримінацією. На жаль, якщо у вас є законна скарга, у вас можуть виникнути проблеми з розміром компанії. Якщо в бізнесі, який ви вважаєте, дискримінованим щодо вас, є менше 20 працівників, ЕЕОК не буде розслідувати, даючи таке повідомлення:

«Оцінка закінчилася з наступної причини: 

Згідно із Законом про дискримінацію за віком, охоплені роботодавці повинні працевлаштовувати щонайменше 20 працівників, щоб потрапити до компетенції Комісії. Однак може бути важко визначити, скільки саме працівників має організація. Якщо у вас є якісь питання щодо ваших прав або як підрахувати кількість працівників, зверніться до найближчого офісу EEOC або зателефонуйте за номером 1-800-669-4000… “

Це обмеження розміру змінюється залежно від типу дискримінації. Наприклад, у випадках расової дискримінації мінімальний розмір компанії становить 15. Якщо це трапиться з вами, система передасть вам це повідомлення:

«Крім Закону про рівну оплату, наші закони не стосуються організацій, які мають менше 15 працівників. Визначити, скільки працівників має організація, може бути важко. Якщо у вас є якісь питання щодо ваших прав або як підрахувати кількість працівників, зверніться до найближчого офісу EEOC або зателефонуйте за номером 1-800-669-4000… “

ЄЕОК також має встановлений строк обмеження для подання претензій, який може змінюватися залежно від місця інциденту. Наприклад, під час подання претензій у Вірджинії, пов’язаних із відхиленнями через генетичну інформацію (наприклад, сімейну історію психічних захворювань), у вас є 180 днів для подання звіту. Для претензій, пов’язаних з усіма іншими сферами, на які поширюється дія ЄЕОК, у вас є 300 днів. У такому випадку ви отримаєте повідомлення, подібне до цього:

«Оцінка закінчилася з наступних причин:

За твердженнями про дискримінацію генетичної інформації, особа має мати максимум 180 днів з дати інциденту, щоб подати до ЄЕОК звинувачення..
Для інших звинувачень (не пов’язаних із дискримінацією щодо оплати за ознакою статі), особа має максимум 300 днів з дати інциденту, щоб подати звинувачення в ЕЕОК..
З наданої вами інформації випливає, що ваша вимога може бути несвоєчасною. Якщо у вас є якісь питання щодо ваших прав, зв’яжіться з найближчим офісом EEOC або зателефонуйте за номером 1-800-669-4000… “

Тим часом позови про расову дискримінацію в Алабамі повинні бути подані протягом 180 днів після інциденту.

Навіть у ситуаціях, коли у вас є законні вимоги, ЄЕОК зазначає, що через це можуть виникнути деякі ускладнення де інцидент стався. Це означає, що ви можете або не пізно запізнитися. Ви можете отримати таке повідомлення, як це:

“Закон про боротьбу з дискримінацією дає вам обмежений час для подання звинувачення у дискримінації. Зрозуміти, скільки часу потрібно для подання плати, є складним. Залежно від того, де стався інцидент, у вас зазвичай є 180 або 300 днів, щоб подати плату. З інформації, яку ви нам дали, схоже, ваш час закінчився або може скоротитися. 

Будь ласка, зв’яжіться з вашим найближчим офісом EEOC якнайшвидше, щоб ми могли з’ясувати, чи все ще встигнете подати плату. “

Крім того, деякі різні обмеження застосовуються для різних видів дискримінації. Наприклад, дискримінація за віком стосується лише тих, хто старше 40 років. Це означає, що хто вважає, що їх відхилили за роботу, оскільки вони теж були молодий, або не досить старий, не має юридичного представництва в ЄЕОК.

Якщо інцидент стався понад 300 днів тому, у вас не вистачало часу на всі види дискримінації, які охоплює ЄЕОК, за винятком дискримінації щодо оплати за ознакою статі. Ці позови можуть бути подані протягом трьох років (1 095 днів) з події.

Варіант 2: Якщо у вас є претензія, що ЕЕОК прийме, подайте її безпосередньо

Якщо ви вважаєте, що ваша вимога є законною (і оцінка ЕЕОК підтверджує, що вона може бути), будьте готові подати свою заяву якнайшвидше. Ви хочете подати свою заяву безпосередньо у місцевий польовий офіс EEOC для отримання найкращих результатів. Заборонивши доступність, ви також можете зателефонувати. Уникайте електронної пошти, оскільки це, ймовірно, не отримає великої кількості відповідей або просто призведе до того, що ЕЕОК повідомить вам особисто відвідати..

Як було сказано раніше, більшість вимог ЕЕОК провалюються, тому, якщо ви вважаєте, що ваша вимога є законною, вам знадобиться значна документація. Для цього вам знадобиться одна або всі три речі:

  • Свідчення. Твої не зробиш. Вам знадобляться свідчення того, хто з перших рук знає, чому ви не отримали посаду. Забезпечте ЕЕОК контактну інформацію та позицію цієї особи якомога швидше.
  • Документи. Якщо у вас є задокументовані докази, надайте їх негайно і якомога більше їх. Це може бути що-небудь – від електронних листів, записів телефону (переконайтеся, що вони були отримані на законних підставах), текстових повідомлень, письмових нотаток чи листів, публікацій у соціальних мережах тощо. Якщо вам відомі будь-які документи, які можуть існувати у вас, нехай є ЄЕОК знає про це і де вони можуть його отримати.
  • Статистичні. ЄЕОК може часом намагатися перевірити, чи не схожі на вас особи (вік, раса, стать тощо) певною політикою компанії. Це не те, що ЕЕОК зазвичай перевірятиме, і дані можуть бути важкими для отримання, а також важкими для використання в якості доказів.

Варіант 3: Зверніться до інших агентств, які охоплюють різні види дискримінації

Хоча ЄЕОК охоплює більшість заяв про дискримінацію, він не стосується всіх. ЕЕОК направить вашу претензію до інших організацій у випадку, якщо ваша претензія знаходиться поза межами областей, які вона охоплює. Якщо ваша претензія виходить за межі покриття ЕЕОК, зверніться до наступних агентств:

  • Агентство справедливої ​​практики зайнятості
  • Департамент трудових цивільних прав
  • Національна рада з трудових відносин (дозволена електронна подача)
  • Державні агенції зайнятості
  • Відділи компенсації працівників

Варіант 4: Найміть адвоката щодо дискримінації

Якщо Ваша скарга не вдається, або ви вважаєте, що компанії може бути важко працювати при поданні позову, рекомендується найняти адвоката, який допоможе вам орієнтуватися в судовій процедурі. Багато юристів спеціалізуються на справах про дискримінацію, і ваші шанси на успіх, як правило, вищі, коли ви використовуєте професійного юрисконсульту, а не займаєтесь ним самотужки.

Ми рекомендуємо використовувати FindLaw, щоб знайти хорошого адвоката щодо дискримінації поблизу вас.

Канада перевірки рівня зайнятості

споживчі фон перевіркиДжерело: Wikimedia Commons

У Канаді фонові правила перевірки в основному зосереджені на правах конфіденційності. Існують також спеціальні закони, розроблені для захисту певних груп людей від дискримінації у сфері зайнятості. Крім того, те, що роботодавці можуть або не можуть збирати, іноді може відрізнятися між різними провінціями. Однак існують відповідні закони, які охоплюють кожну провінцію, і деякі речі, які канадці захочуть врахувати, перш ніж заповнити заявку на роботу, яка вимагає попередньої перевірки.

Розмірковуючи про власний досвід та про те, що роботодавці можуть знайти, врахуйте все наступне:

  • Ваша фінансова історія. Потенційні роботодавці можуть прагнути краще зрозуміти ваші фінанси, оскільки це може бути важливим при вирішенні питання про те, чи ви хороший кандидат.
  • Ваша кримінальна історія. Незалежно від того, чи є у вас історія взагалі і що може бути в цій кримінальній історії, може бути важливим для роботодавців.
  • Ваша навчальна історія. Більшість роботодавців перевірять рівень освіти як стандартну практику та намагатимуться підтвердити історію навчання, яку ви подали на заявку на працевлаштування. Сюди можна віднести, чи є у вас певні ліцензії на виконання необхідних робочих обов’язків.
  • Ви керуєте рекордом. Залежно від типу роботи, на яку ви подаєте заявку, ваш запис про водіння може бути основоположним для прийняття рішення про найм.
  • Ваша присутність в Інтернеті та в соціальних мережах. Деякі компанії можуть прагнути зрозуміти вашого персонажа, виходячи з вашої присутності в соціальних мережах. Хоча існують обмеження щодо кількості інформації, яку вони можуть отримати за допомогою цього методу, загальнодоступна інформація є і може бути використана для прийняття визначень.

У Канаді існує кілька урядових органів, що здійснюють нагляд за практикою справедливої ​​зайнятості, включаючи спосіб збирання та використання довідкової інформації. Ці організації:

  • Канада (усі): Канадська комісія з прав людини та Трудова Канада
  • Альберта: Міністерство праці Альберти
  • Британська Колумбія: Відділення стандартів зайнятості Британської Колумбії
  • Квебек: Комісія des normes du travail
  • Саскачеван: Вища освіта, зайнятість та праця
  • Манітоба: Праця та імміграція в Манітобі
  • Онтаріо: Відділ стандартів зайнятості Міністерства праці
  • Нью-Брансвік: Відділ післяшкільної освіти, навчання та праці
  • Нова Шотландія: Відділ норм праці та розвитку робочої сили
  • Острів Принца Едуарда: Відділення стандартів громад, культурних питань та трудової зайнятості
  • Ньюфаундленд і Лабрадор: Агенція з трудових відносин, праці та зайнятості
  • Північно-Західні території: Норми зайнятості в галузі освіти, культури та зайнятості
  • Юкон: Департамент комунальних послуг
  • Нунавут: Управління стандартів праці юстиції

Міністерство праці Альберти зазначає, що лише 10 відсотків його трудових потреб – це федеральний закон. Це твердження можна однаковою мірою застосувати до всіх інших провінцій аналогічним чином. Хоча існують федеральні стандарти, що охоплюють усі провінції, більшість практик зайнятості диктуються на провінційному рівні, хоча вони все ще повинні відповідати законам, закріпленим за федеральним законодавством, пов’язаним з антидискримінацією та правами на конфіденційність..

Крім того, багато канадських компаній зараз виступають середній рівень перевірки зайнятості. Це фонові перевірки після ви вже працюєте в компанії. Рішення суду в Онтаріо в 2009 році, яке оскаржує цю практику, визнало їх незаконними, але інші джерела показують, що така практика все ще існує і може бути легальною в деяких частинах Канади. Тим не менш, навіть перевірки середньої зайнятості повинні дотримуватися належних правил проти дискримінаційних та приватних обмежень.

Ми детально обговоримо федеральні закони, які охоплюють спочатку всю Канаду, а потім надамо більш конкретні регіональні деталі.

Федеральні закони щодо канадських перевірок зайнятості

Як зазначалося, закони, пов’язані з обстеженням на роботу в Канаді, обмежені. Однак основні законодавчі акти, які регулюють те, яку інформацію роботодавці можуть, а що не можуть отримати або використовувати під час перевірки працевлаштування, включають:

  • Канадський закон про права людини
  • Закон про захист особистої інформації та електронні документи (PIPEDA)

Канадський закон про права людини

Канадська комісія з прав людини надає детальний документ, що розглядає, як пов’язуються практики захисту прав людини та зайнятості та як цей акт наглядає за цим питанням.

Згідно з актом, особи не можуть піддаватися дискримінації у таких сферах:

  • Гонка
  • Національне чи етнічне походження
  • Колір
  • Релігія
  • Вік
  • Секс
  • Сексуальна орієнтація
  • Сімейний стан
  • Сімейний стан
  • Інвалідність
  • Помилувані кримінальні правопорушення
  • Призупинено судимість

Що стосується інвалідності, зокрема, роботодавцям настійно рекомендується прийняти положення щодо найму таких осіб.

Розділ 7, «Працевлаштування» та Розділ 8, «Заявки на працевлаштування, оголошення» є найбільш релевантними частинами Закону для шукачів роботи. У цих двох розділах зазначено наступне:

Розділ 7Розділ 8
Це дискримінаційна практика, прямо чи опосередковано,Це дискримінаційна практика
(а) відмовитись від працевлаштування або продовжити працевлаштування будь-якої фізичної особи, або(а) використовувати або розповсюджувати будь-яку форму заявки на працевлаштування, або
(b) під час роботи провести несприятливу диференціацію стосовно працівника на забороненій дискримінації.(b) у зв’язку з працевлаштуванням або майбутнім працевлаштуванням публікувати будь-яку рекламу або проводити будь-яке письмове або усне запит, яке виражає або передбачає будь-яке обмеження, специфікацію чи перевагу, що ґрунтується на забороненій підставі дискримінації.

Таким чином, роботодавці не можуть дискримінувати тих, хто шукає роботу, під час обстеження перед працевлаштуванням або навіть у формулюванні щодо розміщених робочих місць. Це є порушенням закону в будь-якій точці Канади, і ті, хто піддаються дискримінації під час цього процесу, можуть подати заяву на судовий прохання.

Закон про захист особистої інформації та електронні документи (PIPEDA)

Зважаючи на те, що PIPEDA здебільшого стосується приватного бізнесу та того, як вони збирають та використовують приватну інформацію для комерційних цілей, PIPEDA в першу чергу не розрахована на інтерес для шукачів роботи. Однак шукачі роботи повинні розуміти, які обмеження існують у роботодавців, особливо того, яку інформацію вони збирають та як її збирають. Вони можуть порушувати правила конфіденційності інформації відповідно до PIPEDA.

Юридичний експерт Малкольм МакКіллоп із Shield O’Donnell MacKillop LLP, пише:

“Закон забороняє федеральному роботодавцю використовувати або збирати особисту інформацію працівника чи потенційного працівника без їх відома та згоди за умови ряду винятків”.

Однак PIPEDA не заважає роботодавцям використовувати інформацію, яка є загальнодоступною, наприклад відкритий блог або вільно доступну інформацію, розміщену в соціальних мережах. Ця інформація не може використовуватися для винесення дискримінаційних суджень, але може бути використана для винесення характер рішення, які можуть призвести до того, що роботодавець може передати заявника на роботу.

Перевірки зайнятості в Альберті

споживчі фон перевіркиДжерело: Вікімедіа

Альберта має Закон про права людини окремий, але схожий на Канадський закон про права людини. Закон про права людини в Альберті майже ідентичний федеральному закону, але розширює його, щоб додати ще один додатковий захищений клас, який не може піддаватися дискримінації під час процесу зайнятості. Повний список захищених класів включає наступне (з елементами, які є не знайдено у виділеному Федеральному законі про права людини):

  • Гонка
  • Релігійні переконання
  • Колір
  • Стать
  • Фізична інвалідність
  • Сексуальна орієнтація
    • Вік
    • Родовід
    • Місце походження
    • Сімейний стан
    • Джерело доходу

Зауважте, що за законом потенційні роботодавці можуть навіть не запитувати про ці заповідні території. Це означає, що ці аспекти вашої особистості цілком і повністю приватний, а потенційним роботодавцям забороняється шукати цю інформацію, якщо вона невідома, або використовувати її, якщо вона відома.

Уряд Альберти надає роботодавцям довідку про те, що вони можуть, а що не можуть запитати у потенційних працівників. Це хороший підказник для тих, хто шукає роботу, щоб бути в нагоді, а також спосіб переконатись, що потенційні роботодавці не вторгнуться у вашу конфіденційність або права людини.

Посилання: Права людини та ви: що можуть запитати роботодавці?

Крім того, роботодавці в Альберті можуть не робити наступних дій під час попередньої перевірки:

  • Вимагайте певних дискримінаційних характеристик як вимог роботи
  • Використовуйте упереджені слова
  • Попросіть тестів до працевлаштування, не пов’язаних з роботою, яку потрібно виконати
  • Задавайте питання, які можуть виявити приватну інформацію, захищену актами конфіденційності

Альберта також підтримує Закон про захист особистої інформації (PIPA), закон, орієнтований на конфіденційність, який гарантує, серед іншого, певний захист працівників та заявників щодо їх приватної інформації. Відповідно до Закону, особиста інформація може використовуватися без згоди якщо він використовується для “встановлення, управління або припинення трудових відносин або волонтерсько-трудових відносин”. Це означає, що претенденти на роботу в Альберті можуть сподіватися, що частина їх особистої інформації буде використана під час перевірки перед працевлаштуванням, хоча обмеження цього закону все ще існують щодо забороненої інформації, викладеної як у федеральних, так і в провінційних актах про права людини.

Однак, ПІПА також дає право роботодавцям на розкрити ця інформація до тих пір, як вона відповідає наведеному вище визначенню використання. Тим не менш, закон визначає таку зібрану інформацію як таку, яка “розумно необхідна”. Ця інформація, як правило, розуміється як такий, який ви охоче надаєте роботодавцю, інформація, яка є загальнодоступною, або якась інформація, яка може бути отримана шляхом звернення до ваших перелічених посилань.

Британська Колумбія перевірки зайнятості

споживчі фон перевіркиДжерело: Wikimedia Commons

Товариство безперервної юридичної освіти Британської Колумбії надає дуже детальну інформацію про перевірку рівня зайнятості та закони, що регулюють їх. Узагальнюючи їх документ, є три закони (не рахуючи федерального Закону про права людини), яких роботодавці в БК повинні дотримуватися під час проведення попередньої перевірки зайнятості:

  • Закон про свободу інформації та захист конфіденційності (FOIPPA)
  • Закон про захист особистої інформації та електронні документи (ПІПЕДА)
  • Закон про захист персональної інформації (ПІПА)

FOIPPA насамперед зосереджується на державних структурах, тоді як PIPEDA основна увага приділяється комерційній галузі. ПІПА впливає як на державних, так і на приватних роботодавців.

Для Британської Колумбії основними районами, що переглядаються в рамках цих законів, є:

  • Довідкові чеки
  • Кредитні чеки
  • Перевірки судимості
  • Перевірки безпеки, що включають збір інформації про подружжя
  • Збір медичної інформації

Щодо довідкових перевірок

Роботодавці повинні отримати згоду під час збору довідок і повинні пояснити, що вони будуть проводити перевірку довідок. Будь-які посилання, які ви перераховуєте у програмі, будь то контактна інформація чи ні, вважаються такими, що маються на увазі, Як заявник, ви також маєте право на доступ до особистої інформації, отриманої в результаті перевірки, доки інформація є особистою для вас. Ви не маєте права отримувати те, що згадки говорили про вас як частину контрольної перевірки.

Що стосується кредитних чеків

Цей складний питання висвітлюється позовом, який виник в Альберті, що стосується версії цієї провінції ПІПА. У цьому позові жінці було відмовлено у запиті потенційного роботодавця про те, як вона використовує чекові кредити в процесі найму. Вона виявила, що компанія відмовила їй у роботі на основі своєї кредитної історії, оскільки вона не довіряла їй правильно використовувати дрібні готівки та кредитну карту компанії..

Компанія виявила помилку відповідно до ПІПА, однак, оскільки було визначено, що робота, на яку претендувала жінка, не потребувала б кредитної картки компанії. Крім того, суддя визначив, що чиюсь особисту кредитну історію не можна розумно використовувати для визначення того, як ця особа буде обробляти гроші компанії.

Крім того, компанія використовувала кредитний бал, щоб з’ясувати історію роботи, яку жінка не вказала у заяві на роботу, що суддя визначив, що не було відповідним..

Британська Колумбія наслідує приклад Альберти ПІПА закон. Таким чином, компанії, які хочуть використовувати ваш кредитний звіт, повинні мати вагомі причини для цього, і вони не можуть використовувати його для пошуку історії роботи, яку ви не бажаєте перераховувати. Вони також не можуть відмовити вам у позиції на основі поганого кредитного звіту без дуже вагомих причин.

Щодо перевірок судимості

Британська Колумбія FOIPPA і ПІПА закони вважають судимість “особистою” та “приватною” інформацією. Використання цієї інформації регулюється і може збиратися та використовуватись лише в розумних випадках.

Для роботодавців, яким керує Росія ПІПА (приватне), роботодавець повинен відповідати певним критеріям для використання цієї інформації. Сюди входить наступне:

  • Збір повинен бути «з цілей, які розумна особа вважатиме відповідними обставинам», у тому числі при встановленні трудових відносин (ss. 11 (2) (b), 14, 16 (2) (b) та 19 (2) (б))
  • Роботодавці повинні розкрити усно або письмово, чому збирається інформація, і до кого потенційний працівник може зв’язатися, якщо у нього є питання щодо цього збору (с. 10 (1), 13 (3) та 16 (3) )

Для уточнення, ваш кримінальний досвід не виходить за межі, і немає обмежень щодо того, наскільки далеко може піти у вашу кримінальну історію роботодавець. Крім того, ви можете бути виключені з посади до тих пір, поки роботодавець вважає, що вимога кримінального передумови є розумною для цієї посади. Однак цей роботодавець повинен бути в змозі довести, що відмова є обґрунтованим, і йому слід ознайомитись із тим, який тип інформації вони шукають та будуть використовувати для такого відмови..

Як FOIPPA регулює лише державні організації, те, як ці організації використовують приватну інформацію, дещо відрізняється, ніж для приватних роботодавців. Під FOIPPA, урядові установи повинні зустрічатися один або кілька наступних критеріїв для перевірки кримінальної справи при прийнятті рішень про найм:

  • Використання інформації повинно відповідати Закону про перегляд судимості, де це застосовується
  • Інформація використовується для правоохоронних органів
  • Інформація необхідна для публічної програми чи діяльності

Крім того, арбітр БК, що здійснював нагляд за питаннями, пов’язаними з перевірками злочинності, які використовуються громадськими організаціями, допоміг визначити, коли такі довідкові перевірки підходять для різних типів посад. Арбітр визначив, що такі перевірки підходять для наступного:

  • Позиції з постійними стосунками з вразливими людьми
  • Позиції довіри та турботи

Щодо збору інформації про подружжя

Під ПІПЕДА, збір приватної інформації про подружжя вважається законним, особливо в тих випадках, коли хтось подає заяву на чутливу позицію безпеки. Хоча це не бажано для потенційного працівника, роботодавці можуть вважати за необхідне забезпечити безпечні посади завдяки інтимним знанням, які мають подружжя щодо вірування та дій партнера.

Квебек

споживчі фон перевіркиДжерело: Wikimedia Commons

У Квебеку застосовується закон про права людини, тоді як інші закони про конфіденційність на рівні провінцій також грають свою роль. Унікальним для Квебека є захист особистої інформації в Законі про приватний сектор. Нібито схожий на федеральний ПІПЕДА закон, закон Онтаріо і ПІПЕДА можливо взаємодіяти.

У Квебеку особисту інформацію можна збирати лише в обмеженій кількості ситуацій та потребує згоди заявника. Однак у законі також зазначено, що приватну інформацію можна збирати без згоди, якщо це:

  • В інтересах заявника та заявник не може своєчасно надати цю інформацію
  • Для перевірки точності вже наданої інформації

Крім того, під час перевірки досвіду зайнятості роботодавці повинні дотримуватися всіх наведених нижче правил:

  • Поінформуйте заявника про інформацію, що збирається
  • Хто матиме доступ до цієї інформації
  • Де ця інформація буде зберігатися
  • Отримайте згоду на передачу цієї інформації третій стороні
  • Отримуйте особисту інформацію від заявника, лише якщо заявник не погоджується мати інформацію, зібрану від третьої сторони
  • Збирайте лише необхідну для роботи інформацію

Відповідно до законодавства, якщо заявник відмовляється розголошувати певну особисту інформацію, потенційні роботодавці все одно можуть шукати доступ до цієї інформації в наступних ситуаціях:

  • Збір цієї інформації необхідний для укладення або виконання договору;
  • Збір цієї інформації дозволений законом; або
  • Є обґрунтовані підстави вважати, що запит не є законним

Якщо ці критерії не дотримані, інформацію слід вважати “непотрібною” та не збирати законно.

Саскачеван

споживчі фон перевіркиДжерело: Wikimedia Commons

Комісія з прав людини Саскачевану та Комісія з питань громадської служби Саскачевану є первинними органами, які здійснюють нагляд за захистом зайнятості, включаючи перевірку досвіду заявників. Комісія з прав людини висвітлює питання зайнятості, пов’язані з особистістю, в той час як Комісія з питань державних служб здійснює нагляд за перевірками працевлаштування в державних установах.

Комісія з прав людини Саскачевану розширюється до списку захищених груп Канадської комісії з прав людини, включаючи отримання публічної допомоги, а також розширює інші сфери, які вже існують. Зокрема, версія Саскачевану змінює расу на “Рід, колір, раса або сприйнята раса”, додає “18 і більше” до вік захист, зміни етнічного походження до “місце походження,”, і додає “Релігійне віросповідання” до релігійних захистів.

Ці та інші захищені території не можуть бути використані при прийнятті рішень щодо найму, і їх не можна шукати, коли компанії проводять перевірку. Потенційні працівники можуть вирішити подати цю інформацію добровільно, але навіть тоді вона не може бути використана як фактор найму.

На державних посадах Комісія з питань державної служби зосереджується на перевірці судимості або КПК. Деякі позиції включають також перевірку вразливого сектора, яка передбачає більш широку попередню перевірку.

Особи, які претендують на державні робочі місця, або на робочі місця, що стосуються вразливих секторів, повинні очікувати певних втручань у приватне життя. Залежно від виду роботи роботодавці Саскачевану, включаючи уряд, позбавляють права гарантувати, що вони не наймуть людей, які можуть загрожувати вразливим секторам. Крім того, люди можуть сподіватися на значну кількість конфіденційності щодо того, який тип інформації, яку можуть отримати уряди та підприємства під час фонової перевірки.

Манітоба

споживчі фон перевіркиДжерело: Wikimedia Commons

Під час подання заявки на роботу в Манітобі люди знайдуть широкий спектр захисту конфіденційності, який включає процедуру подання заявок для приватних компаній та державних установ.

Уряд Манітоби дотримується норм Кодексу законів про права людини щодо дискримінації при працевлаштуванні, зберігаючи власну версію лише злегка зміненою мовою. Поряд з іншими сферами, визначеними Канадською комісією з прав людини, роботодавці з Манітоби не можуть довідатися ваших політичні переконання під час або після скринінгу перед працевлаштуванням, і його не можна використовувати соціальні недоліки як привід дискримінувати вас під час подання заявки на роботу.

Манітоба також роз’яснює, що наркоманія та алкогольна залежність вважаються інвалідністю мовою Код. Таким чином, роботодавці в Манітобі в основному забороняють використовувати їх як засіб для відмови у заяві або під час попередньої перевірки, хоча в дуже конкретних випадках їм може бути дозволено використовувати інформацію для відмови у поданні заявки, особливо якщо залежність від алкоголю чи наркотиків може заважати вашій здатності виконувати цю роботу. Тим не менш, підприємства в Манітобі зобов’язані забезпечити житлом для тих, хто страждає від таких інвалідностей.

В цілому, Манітоба дає роботодавцям достатньо свободи для пошуку потрібної людини для роботи, але рішуче диктує, як роботодавці повинні дотримуватись прав людини під час процесу наймання на роботу..

Онтаріо

споживчі фон перевіркиДжерело: Wikimedia Commons

Комісія з прав людини в Онтаріо робить цікаве застереження, що багато загальних документів, які використовуються під час перевірки працевлаштування, «потрібно запитувати лише за наявності сумлінний вимоги через характер роботи ». Список документів УВКР включає:

  • Водійське посвідчення (може виявити інвалідність, вік, стать та стать)
  • Свідоцтво про народження (може виявити вік, стать і стать)
  • Дозвіл на роботу, виданий імміграцією Канади (містить інформацію про дату прибуття до Канади)
  • Освітні чи професійні дані (можуть містити інформацію про місце походження)
  • Номер соціального страхування (може містити інформацію про дату прибуття в Канаду та статус проживання)
  • Інформація про стан здоров’я та вік, необхідний для отримання пенсій, втрати працездатності, пенсійного забезпечення, страхування життя та виплат [може виявити інвалідність, вік, стать (вагітність) або гендерну приналежність]
  • Поліцейські перевірки обліку (можуть виявити інформацію про психічне здоров’я людини)
  • Психологічне тестування, якщо це законно потрібно для оцінки здатності виконувати роботу
  • Близький родич або особа, про яку потрібно повідомити у разі надзвичайної ситуації (може виявити сімейний стан, сімейний стан, сексуальну орієнтацію)
  • Бенефіціар страхування (може виявити сімейний стан, сімейний стан, сексуальну орієнтацію)
  • Потреби в житлі.

На думку УВКЛ, ці документи також повинні зберігатися в таємниці. Таким чином, уряд Онтаріо встановлює обмеження щодо того, які типи документів компанії можуть вимагати від шукачів роботи, допомагаючи в зусиллях із забезпечення конфіденційності та обмеження дискримінації під час перевірки перед працевлаштуванням..

Крім того, УВКР наказує, що прохання провести медичні аналізи є порушенням Код, при цьому до використання психологічного тестування слід підходити з особливою обережністю. В основному, УВКР не погоджується із застосуванням психологічного тестування як частини процесу до зайнятості, більшість з яких вважається порушенням прав людини і повністю проти Код.

УВКР також визначає залежність від наркотиків та алкоголю як інвалідність, так що її не можна використовувати для позбавлення когось роботи у більшості обставин. Поліцейські записи або судимість також можуть використовуватися лише в дуже обмежених випадках, найчастіше, якщо та коли така інформація є важливою для захисту вразливих осіб.

Нью-Брансвік

Фондові перевірки споживачівДжерело: Wikimedia Commons

На жаль для тих, хто шукає роботу, Нью-Брансвік – одна з шести юрисдикцій Канади, де перевірка кримінальної справи може бути використана як джерело інформації під час процесу попередньої перевірки на роботу. Крім того, компанії можуть приймати рішення про прийняття на роботу на основі того, що вони знаходять, і це може виходити за рамки того, впливає чи ні робота на незахищене населення.

Це не означає, що штат Нью-Брансвік також не має власного захисту прав. Як і в інших юрисдикціях Канади, у Нью-Брансвіку є закон про права людини, який тісно імітує більш широкий закон, ухвалений федеральним урядом. За даними Комісії з прав людини в Нью-Брансвіку, наступні 15 областей захищені від дискримінації:

  • Вік
  • Сімейний стан
  • Релігія
  • Фізична інвалідність
  • Психічна інвалідність
  • Гонка
  • Колір
  • Родовід
  • Місце походження
  • Національне походження
  • Соціальний стан
  • Політична віра чи діяльність
  • Статева орієнтація та секс, включаючи вагітність (та гендерну приналежність)

Як зазначалося раніше, і як було зазначено в цій статті, наявність кримінальної відповідальності не є областю дискримінаційного виключення в Нью-Брансвіку, на відміну від інших канадських юрисдикцій. Ваші приватні кримінальні записи можуть бути викриті, коли ви проходите процес попередньої перевірки, і вони можуть включати перевірку фону та відбитки пальців лише для заповнення заявки на роботу. Особи, які шукають роботу, повинні пам’ятати про це, подаючи заявки на роботу в Нью-Брансвіку.

Нова Шотландія

споживчі фон перевіркиДжерело: Wikimedia Commons

Нова Шотландія має досить великий набір охоронюваних територій в рамках свого Закону про права людини. Існує 20 аспектів особи, які роботодавці не можуть використовувати для дискримінації претендентів на роботу. До них належать:

  • Вік
  • Гонка
  • Колір
  • Релігія
  • Символ віри
  • Етнічне, національне або аборигенне походження
  • Секс (включаючи вагітність і власний капітал)
  • Сексуальна орієнтація
  • Фізична інвалідність
  • Психічна інвалідність
  • Сімейний стан
  • Сімейний стан
  • Джерело доходу
  • Домагання (і сексуальні домагання)
  • Ірраціональний страх заразитися хворобою чи хворобою
  • Асоціація із захищеними групами чи особами
  • Політична віра, приналежність чи діяльність
  • Гендерна ідентичність
  • Гендерне вираження
  • Відплата

Для роботодавців це може бути потенційним мінним полем. Однак для заявників це означає, що перевірка рівня зайнятості повинна бути дуже специфічною у шуканій інформації, а роботодавці повинні чітко розуміти уникнення придбання та використання будь-якої приватної інформації, яка може призвести до їх неявної або явної дискримінації під час до- процес скринінгу.

Однак Нова Шотландія входить до складу юрисдикцій, які не захищають шукачів роботи від дискримінації злочинного походження. Роботодавці в Новій Шотландії можуть намагатися заглибитись у вашу приватну кримінальну справу, і вони можуть вирішити використовувати ту інформацію чи інформацію, яку вони легко знайти в Інтернеті через акаунти соціальних медіа, пов’язані з потенційною злочинною діяльністю, як причину відмови в роботі.

Острів Принца Едуарда

Фондові перевірки споживачівДжерело: Wikimedia Commons

Острів Принца Едуарда, можливо, є одним з найменших законодавчих округів Канади, але він має певний захист для потенційних шукачів роботи. У своєму Законі про права людини Комісія з прав людини на острові Принца Едварда розширює федеральний Канадовий кодекс прав людини, розширивши лише декілька областей. Загалом, роботодавці не можуть враховувати та можуть використовуватись лише в обмеженому порядку наступну особисту інформацію:

  • Вік
  • Колір, раса, етнічне чи національне походження
  • Кримінальна судимість
  • Сімейний або сімейний стан
  • Гендерна ідентичність
  • Політична віра
  • Сексуальна орієнтація
  • Асоціація (з фізичною особою або групою осіб, які перебувають під охороною Акт)
  • Символ віри чи релігія
  • Інвалідність (включаючи наркоманію та тестування на алкоголь / наркотики)
  • Гендерне вираження
  • Подавши скаргу або надавши докази / допомогу в рамках Закон про права людини
  • Секс або стать (включаючи сексуальні домагання та вагітність)
  • Джерело доходу

Мешканці острова Принца Едуарда користуються одними з найбільш обширних фондів для перевірки конфіденційності перед зайнятістю. Роботодавці повинні бути дуже обережними з інформацією, яку вони використовують, оскільки Закон про права людини на острові Принца Едуарда набагато більш детальний, ніж те, що є у більшості інших частин Канади.

Деякі з цих правових заходів в деяких випадках можуть виявитися досить екстремальними. Наприклад, на острові Принца Едварда роботодавці можуть не запитувати про вік заявника, якщо цього конкретно не потрібно для роботи. Натомість роботодавці повинні взагалі запитати, чи є заявник у працездатному віці.

Мабуть, єдине справжнє виключення щодо конфіденційності стосується кримінальних судимостей. У більшості випадків роботодавець не може дізнатись або використовувати цю інформацію, якщо це не потрібно для конкретної посади, і в першу чергу для захисту вразливих груп населення. У випадках, коли кримінальні судимості не мають прямого відношення до цього виду захисту, інформація не може бути використана для відмови у роботі.

Ньюфаундленд і Лабрадор

Фондові перевірки споживачівДжерело: Wikimedia Commons

У Законі про права людини в Ньюфаундленді та Лабрадорі є дуже стандартний набір засобів захисту від дискримінації:

  • Гонка
  • колір
  • національність
  • етнічного походження
  • соціальне походження
  • релігійне віросповідання
  • релігія
  • вік
  • інвалідність
  • знешкодження
  • секс
  • сексуальна орієнтація
  • сімейний стан
  • сімейний стан
  • джерело доходу
  • політична думка

Унікальним для Ньюфаундленду та Лабрадору є включення «знешкодження» як виключеної зони. Крім цього, Ньюфаундленд схожий на більшість інших юрисдикцій, хоча є однією з 6 юрисдикцій Канади, де злочинне походження не захищене. Таким чином, заявники повинні насторожено ставитися до інформації, яку вони представили в Інтернеті, яка може виявити інформацію, яка може виключити їх з потенційної роботи.

Північно-Західні території, Юкон та Нунавут

споживчі фон перевіркиДжерело: Wikimedia Commons

Північно-Західні території, Юкон і Нунавут є унікальними серед інших юрисдикцій Канади тим, що вони федерально регульоване. Федеральний Закон про захист персональної інформації та електронних документів (PIPEDA) в цьому випадку поширюється на роботодавців державного сектору. Для отримання інформації про те, як PIPEDA впливає на роботодавців та заявників на роботу, натисніть тут, щоб повернутися до попереднього розділу, що охоплює федеральні закони про конфіденційність.

Поза межами PIPEDA, Північно-Західні Території, Юкон та Нунавут мають Закон про права людини, який визначає різні сфери, що обмежують дискримінаційну практику під час подання заявки та найму. Кожна юрисдикція має дещо інше формулювання у своєму законодавстві про права людини:
Групи, що охороняються, Канада Юкон Нунавут

Цікаво, що на північно-західних територіях є більш широкий набір охоронюваних територій, ніж у двох інших, тоді як в Юконі немає специфікації щодо помилуваних кримінальних правопорушень, хоча він включає захист кримінальних справ загалом. Крім того, Nunavut є єдиною юрисдикцією Канади, яка визначає, що джерело доходу повинно бути “законним”, щоб бути захищеним. Це означає, що особам потрібно буде особливо усвідомлювати, яку фінансову інформацію вони надають потенційним роботодавцям, оскільки роботодавець може вважати певне джерело доходу “незаконним”.

Перевірки досвіду зайнятості у Великобританії

споживчі фон перевіркиДжерело: Wikimedia Commons

У Великобританії те, що інформаційний бізнес може, а що не може використовувати для попередніх перевірок, чітко визначає уряд. На офіційному веб-сайті уряду.Gov.uk надається така важлива інформація:

  • Роботодавці з Великобританії повинні здійснити перевірку, щоб визначити право працівника на роботу у Великобританії або оштрафувати до 20 000 фунтів стерлінгів.
  • Роботи, що стосуються охорони здоров’я та догляду за дітьми, можуть вимагати перевірки кримінальної справи
  • Відмовляти у прийнятті на роботу когось із-за «витрачених судимостей» у їх судимості незаконно забороняється
  • Інформація про особисте здоров’я дозволена лише у двох випадках: це законодавча вимога, наприклад перевірка очей водіїв вантажних автомобілів, або якщо робота вимагає цього (наприклад, страховики компанії вимагають перевірки здоров’я на велосипедних кур’єрах)
  • Медичні перевірки, які проводяться, повинні відповідати законодавчим вимогам та не мати дискримінації за певними критеріями (детальніше нижче)
  • Роботодавці повинні дотримуватися законів про захист даних при проведенні перевірок.

Давайте докладніше вивчимо кожен із цих основних моментів.

Право на участь в роботі

Придатність до роботи є загальною вимогою у більшості країн, а у Великобританії – вимога, яка передбачає штраф, якщо роботодавець не перевірив це належним чином. Як мінімум, очікуйте, що роботодавець перевірить чи громадянство, чи законний статус роботи. Це досить неінвазивна перевірка фону.

Чутливе населення, перевірка кримінальної відповідальності та засуджені

Як і у випадку придатності до роботи, від вашого потенційного роботодавця може знадобитися перевірити приватну довідкову інформацію, щоб переконатися, що ви можете працювати з чутливим населенням. Зазвичай це стосується охорони здоров’я та догляду за дітьми, тоді як тип інформації зазвичай передбачає перевірку злочинності.

У Великобританії роботодавці, які хочуть використовувати кримінальну перевірку, повинні використовувати офіційну службу розкриття та заборони (DBS), яку надає уряд. Для Північної Ірландії послуга – AccessNI. Для Шотландії послугою є розголошення Шотландії.

На жаль, ви не можете скористатися цією службою для перевірки злочинності, тому ви хочете бути впевнені, що ви впевнені, що є у вашому злочинному процесі, перш ніж роботодавці запускають цю перевірку.

Існують деякі обмеження щодо того, яку інформацію можна отримати за допомогою перевірки злочину. Відповідно до Закону про реабілітацію правопорушників 1974 року, через певний час деякі обвинувальні вироки вважаються «витраченими» або не мають значення до основних правил розкриття інформації..

Що стосується претендентів на роботу, це означає, що будь-яка судимість, яка була витрачена, може або не все ще відображається під час кримінальної перевірки, але в більшості випадків не може бути використана для запобігання працевлаштуванню. Закон досить конкретний щодо того, як це працює, тому ми радимо вам ознайомитися з цим тут.

І в Північній Ірландії, і в Шотландії є дещо інші правила, пов’язані з перевіркою злочинності та виправданими судимостями. Наведені вище правила застосовуються здебільшого з деякими невеликими застереженнями.

Північна Ірландія

  • Основні розкриття: Включає витрачені судимості
  • Стандартні розкриття: Включає витрачені та невиплачені засудження, застереження та поінформовані попередження
  • Розширені розкриття інформації: Те саме, що Стандарт, додаючи у “відповідну інформацію про поліцію та, якщо це доречно, перевірку” список заборонених “.”

Шотландія

  • Основні розкриття: Не включає засуджені чи витрачені застереження
  • Стандартне розкриття: Може включати відповідні засуджені
  • Розширене розкриття інформації: Може містити відповідні засуджені обвинувачення, включення до списків дітей чи дорослих та іншу інформаційну поліцію
  • Схема захищених вразливих груп (ПВГ): Вся інформація доступна, оскільки ПВГ створений для того, щоб особам, які мають певні злочинні історії, не можна працювати з уразливим населенням дорослого та дитячого віку

Інформація про особисте здоров’я

Перевірки стану здоров’я можуть відбуватися лише у двох ситуаціях:

  • Законодавча вимога до виконання роботи, коли для безпечного виконання необхідні певні умови здоров’я
  • Робота вимагає перевірок здоров’я

Другий момент, коли цього вимагає робота, може бути суперечкою. Роботодавці можуть вирішити, що для роботи необхідний певний рівень здоров’я, навіть якщо ви відчуваєте певні стани здоров’я, які б вам не заважали завершити роботу. Якщо це так, ви можете подати скаргу, пов’язану з вимогою, особливо якщо ви вважаєте, що вимога здоров’я є дискримінаційною та не потрібною для роботи.

Захист даних для претендентів на роботу у Великобританії

Уряд вимагає, щоб усі роботодавці дотримувалися суворих правил захисту даних при обробці інформації заявника.

Роботодавці повинні:

  • Обмежте, хто має доступ до приватної інформації
  • Відповідний персонал має належну підготовку для обробки приватної інформації
  • Зберігайте конфіденційну інформацію окремо від нечутливої ​​інформації

Ви також маєте право бачити, яку інформацію має роботодавець, яка повинна бути надана Вам протягом 40 днів після Вашого запиту.

Закон про рівність 2010 року

У Великобританії Закон про рівність 2010 року встановлює захист від дискримінації на робочому місці для декількох різних класів осіб. Закон забороняє роботодавцям дискримінувати фізичних осіб на основі всіх наступних факторів:

  • вік
  • бути або ставати транссексуальною людиною
  • перебуваючи у шлюбі або у цивільному товаристві
  • будучи вагітною або у декретній відпустці
  • інвалідність
  • раса, включаючи колір, національність, етнічне чи національне походження
  • релігія, віра чи відсутність релігії / віри
  • секс
  • сексуальна орієнтація

Перевірки досвіду зайнятості в ЄС

ЄС досяг успіхів в уніфікації стандартів зайнятості, але для різних країн-членів ЄС існують різні правила та закони щодо перевірки рівня зайнятості. Оскільки ця конкретна область є надзвичайно складною, зверніться до наступних служб, щоб дізнатися більше про основні закони про перевірку конкретної країни-члена ЄС:

  • HireRight
  • Альянс з працевлаштування

Ви також можете проконсультуватися з місцевим самоврядуванням чи місцевим юридичним органом в ЄС, щоб визначити, яку інформацію можна дозволити. Однак Директива про конфіденційність ЄС підтримує певний рівень контролю над тим, як роботодавці повинні обробляти вашу особисту та приватну інформацію.

“Шліфувальний камінь” від Кетрін Декер під CC на 2.0

Kim Martin Administrator
Sorry! The Author has not filled his profile.
follow me
    Like this post? Please share to your friends:
    Adblock
    detector
    map