Hướng dẫn kiểm tra lý lịch việc làm và ý nghĩa của chúng đối với quyền riêng tư của bạn

đơn xin việc


Ah, kiểm tra lý lịch việc làm đáng sợ. Yêu hay ghét, tùy thuộc vào nơi bạn sống và loại công việc mà bạn đang cố gắng thực hiện, bạn sẽ phải hoàn thành những kiểm tra lý lịch này bằng cách này hay cách khác.

Hiện nay, hy vọng, bạn không có một nền tảng tốt có thể ngăn bạn đến với công việc mơ ước của bạn. Và để rõ ràng, ngay cả khi bạn làm, chúng tôi không phán xét theo bất kỳ cách nào. Tuy nhiên, nó không phải là một ý tưởng tốt để nói dối trong các ứng dụng việc làm của bạn nếu bạn có một số loại lịch sử tội phạm hoặc hiệu suất công việc trong quá khứ có thể ngăn cản bạn có được công việc bạn muốn. Trong một số trường hợp, nói dối trong đơn của bạn có thể không chỉ khiến bạn mất việc – nó còn có thể khiến bạn gặp rắc rối về pháp lý.

Bất kể, kiểm tra lý lịch việc làm và sàng lọc trước việc làm có thể dễ dàng là một cơn ác mộng riêng tư cho người tìm việc. Nhà tuyển dụng có thể cố gắng đi đến chiều dài khá rộng và đôi khi xâm lấn để cảm thấy bạn ra ngoài. Thẳng thắn mà nói, các nhà tuyển dụng có nghĩa vụ phải thuê một người nào đó đã giành được rủi ro cho công ty, thương hiệu hoặc các đồng nghiệp khác của họ. Trong một số tình huống, họ có yêu cầu pháp lý để khám phá lý lịch của bạn và có thể bị phạt hoặc chịu trách nhiệm pháp lý nếu họ không thực hiện trách nhiệm pháp lý trong việc tuyển dụng. Tuy nhiên, họ không thể và không nên cố gắng thu thập thêm thông tin về bạn hơn mức cần thiết để đưa ra quyết định đó.

Đó là trường hợp, Điều quan trọng là phải biết quyền riêng tư của bạn khi đi xin việc. Người sử dụng lao động có thể và sẽ sử dụng nhiều thông tin cá nhân để đưa ra quyết định tuyển dụng, nhưng họ có thể truy cập hoặc sử dụng tất cả thông tin đó. Bạn có thể không tránh được việc kiểm tra lý lịch, nhưng ít nhất bạn có thể chống lại các hành vi xâm lấn trong khi bạn đang xin việc.

Dưới đây, bạn sẽ tìm thấy một hướng dẫn người tiêu dùng để kiểm tra lý lịch việc làm. Không chắc chắn về quy trình có thể trông như thế nào đối với một nghề nghiệp cụ thể mà bạn mong muốn được tham gia? Chỉ cần bắn cho chúng tôi một bình luận ở phía dưới, và chúng tôi sẽ rất vui khi được làm thêm một nghiên cứu nhỏ thay cho bạn. Hy vọng, hướng dẫn của chúng tôi sẽ giúp bạn hiểu những gì mong đợi và quan trọng nhất là thông tin nào về bạn là riêng tư và được bảo vệ hợp pháp khỏi các nhà tuyển dụng tiềm năng.

Contents

Tại sao nhà tuyển dụng được phép kiểm tra lý lịch của tôi?

Có một số lượng lớn lý do nhà tuyển dụng có thể xác định lý do tại sao họ cần chạy kiểm tra lý lịch. Trên thực tế, có một số lý do pháp lý nhỏ hơn nhiều mà họ có thể kiểm tra lý lịch của bạn, với một số cách rất hạn chế họ có thể sử dụng thông tin đó để từ chối hoặc chấp nhận đơn đăng ký của bạn.

Ở Anh, Canada, Mỹ và EU, kiểm tra lý lịch thường sẽ phục vụ các mục đích sau:

  • Để xác định xem bạn có đủ điều kiện hợp pháp để làm việc tại quốc gia không (ví dụ: tình trạng công dân hoặc bạn có thị thực làm việc hợp pháp)
  • Để kiểm tra tiền sử tội phạm để làm việc với các nhóm dân số nhạy cảm (chăm sóc sức khỏe và chăm sóc trẻ em)
  • Lịch sử tài chính cho một số loại công việc
  • Để đảm bảo bạn đáp ứng các yêu cầu sức khỏe nhất định cho công việc trong một số kịch bản
  • Để đảm bảo bạn có thể phù hợp với công việc, dựa trên kỹ năng, lịch sử công việc, thói quen làm việc và tính cách của bạn

Năm lý do này, phần lớn, là duy nhất hợp pháp lý do bạn sẽ tìm thấy ở hầu hết các nước. Trong khi luật pháp tồn tại liên quan đến tình trạng công việc nhập cư, đối với tất cả các quốc gia, bạn phải có giấy phép làm việc hợp pháp của một số loại để làm việc tại quốc gia đó nếu bạn không phải là công dân. Nhà tuyển dụng có thể phân biệt đối xử dựa trên tình trạng công việc hợp pháp mà không có hậu quả nếu bạn không có giấy phép làm việc phù hợp.

Ngoài ra còn có một số thời gian để các nhà tuyển dụng tìm kiếm nền tảng của bạn cho các thông tin khác. Ngoài ra, không phải tất cả các nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các công ty hoặc dịch vụ kiểm tra lý lịch chính thức để tìm kiếm lý lịch của bạn. Một số có thể sử dụng các nhà điều tra tư nhân, thực hiện tìm kiếm trực tuyến phương tiện truyền thông xã hội của bạn hoặc gọi các tài liệu tham khảo được liệt kê và nhà tuyển dụng cũ.

Những thông tin nào nhà tuyển dụng có thể sử dụng hợp pháp?

Có rất nhiều biến thể ở mỗi quốc gia liên quan đến những thông tin mà nhà tuyển dụng có thể sử dụng để từ chối hoặc chấp nhận bạn cho một vị trí công việc. Tuy nhiên, trong hầu hết mọi trường hợp, nhà tuyển dụng không thể sử dụng chủng tộc hoặc dân tộc, ý kiến ​​chính trị hoặc quan điểm, lịch sử di truyền, tuổi tác, giới tính, tình trạng thai sản, khuynh hướng tình dục, hoặc là kết án hình sự đã đóng hoặc được ân xá để từ chối bạn một công việc. Ở Canada và Mỹ, đặc biệt, các quy tắc nhân quyền tồn tại làm hạn chế đáng kể thông tin cá nhân nào có thể được sử dụng để từ chối bạn cho một công việc.

Tôi có nên quan tâm đến quyền riêng tư của mình nếu tôi không có gì để che giấu?

Đơn giản chỉ cần đặt, có bạn nên! Mặc dù các yêu cầu pháp lý là giới hạn những thông tin mà chủ lao động có thể sử dụng để từ chối công việc, nhưng việc chứng minh nhà tuyển dụng từ chối bạn một công việc là vô cùng khó khăn vì thông tin cá nhân là bất hợp pháp đối với nhà tuyển dụng đối với bạn. Trừ khi ai đó có một bản ghi, âm thanh hoặc bản ghi hình ảnh của nhà tuyển dụng tìm và sử dụng thông tin cá nhân chống lại bạn, bạn sẽ không thể làm được gì nhiều.

Tuy nhiên, đảm bảo rằng thông tin cá nhân của bạn được bảo mật trực tuyến cao sẽ giúp ngăn chặn điều này xảy ra. Điều này bao gồm đảm bảo các tài khoản truyền thông xã hội của bạn có cài đặt quyền riêng tư cao nhất có thể.

Hãy xem xét các yêu cầu kiểm tra nền công việc trước khi áp dụng

Trước khi hiểu những gì kiểm tra lý lịch đòi hỏi cho đất nước của bạn, bạn nên tìm hiểu đơn xin việc và hỏi ý kiến ​​nhà tuyển dụng tiềm năng về độ sâu và bề rộng của quy trình kiểm tra lý lịch. Vì nhà tuyển dụng khác nhau, đây là một số câu hỏi phổ biến bạn có thể hỏi:

  • Kiểm tra lý lịch kéo dài bao xa?
  • Những loại thông tin bạn tìm kiếm trong một kiểm tra lý lịch?
  • Loại tội phạm nào có thể ngăn cản tôi khỏi vị trí này?
  • Kiểm tra lý lịch cũng bao gồm lịch sử tài chính?
  • Nếu lịch sử tài chính có vấn đề trong kiểm tra lý lịch, bạn tìm kiếm gì? (ví dụ: điểm tín dụng, thế chấp, phá sản)
  • Bao nhiêu trọng lượng bạn đặt trên hồ sơ hết hạn hoặc niêm phong?
  • Liệu phương tiện truyền thông xã hội hoặc sự hiện diện web của tôi sẽ được xem xét kỹ lưỡng trong quá trình?

Những gì để tránh:

  • Tránh các nhà tuyển dụng yêu cầu mật khẩu phương tiện truyền thông xã hội của bạn như một điều kiện tiên quyết cho công việc. Trong khi điều này không đặc biệt bất hợp pháp, nó rất cao phi đạo đức và gần như chắc chắn là một cuộc xâm lược quyền riêng tư.
  • Tránh các nhà tuyển dụng chơi nhanh và lỏng lẻo với thông tin cá nhân. Nó không phải lúc nào cũng dễ dàng để biết nhà tuyển dụng nào có thể phạm tội này, vì vậy bạn có thể muốn kiểm tra các diễn đàn tìm kiếm việc làm và xếp hạng kinh doanh trên công ty. (Bạn có thể muốn đi đến trang web Cửa kính, nơi các cá nhân làm việc cho các công ty đều đánh giá và để lại nhận xét về những gì họ thích làm việc cho các doanh nghiệp khác nhau.)
  • Nếu công ty có lịch sử vi phạm dữ liệu đã biết, bạn có thể muốn cảnh giác, đặc biệt nếu điều đó có nghĩa là cung cấp cho công ty đó thông tin cá nhân của bạn ngay cả trong quá trình đăng ký.
  • Nhà tuyển dụng yêu cầu hồ sơ sức khỏe tư nhân. Điều này là bất hợp pháp ở hầu hết các quốc gia và không thể được sử dụng để xác định đủ điều kiện công việc của bạn trong hầu hết các trường hợp.

Kiểm tra lý lịch việc làm ở Mỹ

Kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia Commons

Đối với cư dân Hoa Kỳ, Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng (EEOC) là cơ quan liên bang chính bảo vệ quyền của người lao động liên quan đến kiểm tra lý lịch. Các tổ chức khác đóng vai trò bao gồm Cơ quan thực hành việc làm công bằng (FEPAs), các Bộ Lao động và Tư pháp Hoa Kỳ, các Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia Hoa Kỳ (NLRB), cơ quan việc làm nhà nước, và công nhân bồi thường cơ quan nhà nước. EEOC chỉ xử lý các trường hợp xảy ra phân biệt đối xử do chủng tộc, giới tính, tôn giáo, dân tộc, nguồn gốc quốc gia, tình trạng mang thai, lịch sử di truyền và sự trả thù của chủ nhân. Theo EEOC:

Trước đây, ngoại trừ một số hạn chế nhất định liên quan đến thông tin y tế và di truyền, nó không phải là bất hợp pháp đối với người sử dụng lao động khi đặt câu hỏi về người nộp đơn Bối cảnh hoặc nhân viên, hoặc yêu cầu kiểm tra lý lịch.

Điều này có nghĩa là nhà tuyển dụng có thể xem xét hầu hết mọi thứ về lịch sử cá nhân, tài chính và tội phạm của bạn và có thể đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên vô số sự thật khác nhau được phát hiện trong nền tảng của bạn, chỉ với một vài ngoại lệ. Một lịch sử của một số điều kiện y tế không thể được sử dụng hợp pháp để từ chối một công việc, cũng không thể có một số đặc điểm di truyền nhất định. Hơn nữa, nền tảng chủng tộc không thể được sử dụng như một yếu tố quyết định để từ chối một công việc.

Luật kiểm tra lý lịch Hoa Kỳ và quyền riêng tư

Một số luật của Hoa Kỳ chi phối cách chủ lao động có thể và không thể sử dụng thông tin cơ bản khi đưa ra quyết định tuyển dụng.

Đạo luật dân quyền năm 1964

Có lẽ quan trọng nhất trong số này là Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964. Tiêu đề VII của đạo luật này đã thiết lập việc thành lập EEOC. Các cụm từ chính liên quan đến thực hành tuyển dụng lao động có thể được tìm thấy trong Phần 2000-2 [Phần 703]. Từ ngữ đáng chú ý trong phần này bao gồm:

Đây sẽ là một hành vi làm việc bất hợp pháp đối với người sử dụng lao động –

(1) không thành công hoặc từ chối thuê hoặc sa thải bất kỳ cá nhân nào, hoặc nói cách khác là phân biệt đối xử với bất kỳ cá nhân nào liên quan đến bồi thường, điều khoản, điều kiện hoặc đặc quyền của việc làm, vì chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, nguồn gốc quốc gia.

Từ phần này, những người tìm việc có một số sự bảo vệ chống lại việc họ bị sử dụng như một lý do cho đơn xin việc bị từ chối. Trọng tâm của Đạo luật Dân quyền năm 1964 là ngăn chặn sự phân biệt đối xử liên quan đến dài hạnkhông thể thay đổi các tính năng có thể được sử dụng để phân biệt đối xử với ai đó trong các lĩnh vực khác nhau của cuộc sống, bao gồm triển vọng việc làm.

EEOC cũng không cho phép phân biệt đối xử việc làm đối với các yếu tố khác, chẳng hạn như tình trạng mang thai của phụ nữ hoặc bất kỳ ứng viên nào Xu hướng tình dục.

Luật báo cáo tín dụng công bằng

Mặc dù nhà tuyển dụng được phép sử dụng lịch sử tín dụng khi đưa ra quyết định tuyển dụng, họ không được phép lấy hoặc sử dụng thông tin đó mà không có sự đồng ý của bạn. Ngoài ra, họ cần thông báo cho bạn làm sao họ dự định sử dụng thông tin đó. Đây là kết quả của Đạo luật báo cáo tín dụng công bằng năm 1970 (FCRA). Ủy ban Thương mại Liên bang thi hành các quy tắc FCRA cho người sử dụng lao động.

Hoàn toàn hơn, FCRA ra lệnh rằng các nhà tuyển dụng có kế hoạch sử dụng báo cáo tín dụng phải làm như sau:

  • Giải thích bằng văn bản rằng thông tin có thể được sử dụng như một phần của quyết định tuyển dụng
  • Nhận được sự cho phép để có được lịch sử tín dụng
  • Sử dụng thông tin này một cách thích hợp, bao gồm việc không bán thông tin này vì lợi ích cá nhân
  • Cung cấp cho ứng dụng một bản sao của báo cáo tín dụng nếu công ty không thuê bạn
  • Cung cấp cho bạn cơ hội tranh chấp thông tin trong báo cáo (kết quả của Đạo luật giao dịch tín dụng chính xác và công bằng năm 2003 (FACTA), một sửa đổi đối với FCRA ban đầu)

Luật riêng tư

Mặc dù Hoa Kỳ không có bất kỳ luật cụ thể nào quy định quyền riêng tư tuyệt đối của một cá nhân, cả Sửa đổi Thứ nhất (tự do ngôn luận) và Sửa đổi Thứ tư (tìm kiếm và tịch thu bất hợp pháp) đã được giải thích để cấp quyền riêng tư ngầm trong nhiều trường hợp.

Thật hợp lý khi giả định trong trường hợp kiểm tra lý lịch rằng Bản sửa đổi thứ tư sẽ có hiệu lực nếu chủ nhân cố gắng đẩy quá xa trong việc truy cập thông tin cá nhân. Mặc dù quyền tự do ngôn luận được ban hành bởi Bản sửa đổi thứ nhất cụ thể hơn là kiểm tra sự xâm nhập của chính phủ vào bài phát biểu, nhưng Bản sửa đổi thứ tư đôi khi được sử dụng như một biện pháp bảo vệ công dân tư nhân chống lại sự xâm nhập của doanh nghiệp vào quyền riêng tư.

Các quyền riêng tư được thừa nhận trong Sửa đổi thứ tư có thể được dự kiến ​​hợp lý để áp dụng cho các thông tin cá nhân khác, chẳng hạn như các bài đăng trên phương tiện truyền thông xã hội riêng tư được thực hiện cho bạn bè và gia đình.

Tuy nhiên, hiện tại, không có luật nào liên quan đến hầu hết các quyền riêng tư và cách sử dụng lao động có thể hoặc không thể sử dụng phần lớn thông tin cá nhân về bạn, bên ngoài những gì đã được đề cập liên quan đến phân biệt đối xử việc làm.

Những gì có thể được coi là hợp lý là riêng tư không nhất thiết phải được bảo vệ về mặt pháp lý. Trong trường hợp này, tốt nhất là giữ kín càng nhiều thông tin càng tốt trước khi nộp đơn xin việc và khi khả thi, hãy từ chối các nhà tuyển dụng tiềm năng yêu cầu truy cập vào tài khoản cá nhân.

Luật pháp tiểu bang

Nhiều tiểu bang có luật cụ thể tại chỗ tạo ra các quy tắc bổ sung cho người sử dụng lao động sử dụng kiểm tra lý lịch. Những luật này thay đổi đáng kể theo tiểu bang. Trang web GoodHire cung cấp một cơ sở dữ liệu thuận tiện chi tiết mọi luật kiểm tra lý lịch hiện có trên sách cho từng tiểu bang.

Ví dụ:

  • Trong California, hầu hết các bản án hình sự cũ hơn bảy năm không thể được sử dụng. Người sử dụng lao động cũng không thể buộc người nộp đơn phải trả chi phí cho các xét nghiệm ma túy, trong khi đó, người sử dụng lao động bị hạn chế vì lý do họ có thể sử dụng báo cáo tín dụng cho mục đích ứng dụng.
  • Trong Newyork, người sử dụng lao động không thể phân biệt đối xử với những người có tiền án, trừ khi những bản án đó liên quan cụ thể đến công việc cần thực hiện, hoặc gây nguy hiểm cho công chúng hoặc đồng nghiệp tiềm năng. Những người bị từ chối một công việc do kết án hình sự có thể yêu cầu một lời giải thích bằng văn bản.
  • Trong Maryland, người sử dụng lao động chỉ có thể sử dụng báo cáo tín dụng nếu kết quả của báo cáo là về cơ bản liên quan đến công việc.

Các vấn đề pháp lý trong kiểm tra lý lịch Hoa Kỳ

Nó không phải là hiếm khi các nhà tuyển dụng từ chối công việc của ứng viên vì một cái gì đó được phát hiện trong một kiểm tra lý lịch. Tuy nhiên, nhiều người sẽ cung cấp một lý do thay thế, hợp pháp để từ chối công việc thay vì lý do thực sự. Để rõ ràng, trong khi các nhà tuyển dụng chắc chắn có thể khai thác một lượng thông tin đáng kể về bạn, phần lớn những gì họ có thể sử dụng để từ chối bạn một vị trí là không hợp pháp. Thật vậy, có thể có một lý do để bạn hoài nghi nếu trình độ và lý lịch của bạn có vẻ tốt, nhưng điều gì đó mà bạn biết nên riêng tư có thể đã ảnh hưởng đến sự từ chối.

Tuy nhiên, những hành vi sai trái tuyển dụng này xảy ra. Chúng cũng cực kỳ khó chứng minh, và hầu hết các vụ kiện có tính chất này chỉ đơn giản là không thành công hoặc thậm chí không thể đưa ra tòa vì vấn đề đó. Trang web tư vấn pháp lý NOLO chỉ ra điều này, nêu rõ:

Tại đây, có rất nhiều vụ kiện được tuyển dụng – và thậm chí còn ít hơn được thắng. Có một vài lý do cho việc này, nhưng chủ yếu là để chứng minh. Nó khó biết – và khó chứng minh hơn – tại sao một nhà tuyển dụng từ chối một ứng viên cụ thể. Thông thường, một ứng viên bị bỏ lại với những nghi ngờ mạnh mẽ nhưng ít bằng chứng cứng nhắc, đặc biệt nếu người nộp đơn không có bất kỳ liên hệ cá nhân nào trong công ty.

Thông tin nào là bất hợp pháp để người sử dụng lao động kiểm tra hoặc sử dụng tại Hoa Kỳ?

Thông tin nào nhà tuyển dụng tiềm năng của bạn có thể xem và sử dụng? Thông tin nào là hợp pháp ngoài giới hạn? Hwhatere cộng một biểu đồ hữu ích cho cư dân Hoa Kỳ về một số lượng lớn các yếu tố.

Phải làm gì nếu bạn nghĩ rằng bạn đã bị từ chối bất hợp pháp cho một công việc

Hầu hết các nhà tuyển dụng tiềm năng sẽ ít trả lời trước các ứng viên về lý do tại sao họ từ chối ứng dụng cho các vị trí mở. Cúng chúng tôi đã chọn để theo đuổi các ứng cử viên khác, rất phổ biến, cũng như vì chúng tôi đang tìm kiếm một người có nhiều kinh nghiệm hơn.

Sự thật phũ phàng của tình huống này là có rất ít bạn có thể làm để chứng minh điều đó, ngay cả khi bạn có một sự nghi ngờ chìm đắm rằng một cái gì đó khác về lịch sử cá nhân của bạn đã xuất hiện. Để chắc chắn, nhà tuyển dụng thậm chí có thể vi phạm quyền riêng tư của bạn để có được thông tin mà họ muốn hoặc cần dẫn đến sự từ chối đó, nhưng không có bằng chứng chắc chắn, bạn có thể không gặp may.

Cho dù đó là một kết án hình sự đáng tiếc, điểm tín dụng kém, lý lịch chủng tộc, tuổi tác hoặc khuyết tật nhất định, có một số điều chúng ta không thể thay đổi về bản thân – đó thực sự là lý do tại sao chính phủ liên bang có luật chống lại việc sử dụng những điều đó để từ chối người nộp đơn . Rốt cuộc, có được nhiều kinh nghiệm, giấy phép hoặc bằng cấp là có thể, nhưng bạn không thể thay đổi một đặc điểm di truyền hoặc quay trở lại quá khứ và hoàn tác một sai lầm bạn đã mắc phải.

Tuy nhiên, bạn có thể khóa sự hiện diện trực tuyến của mình càng nhiều càng tốt để ngăn chặn khía cạnh cuộc sống của bạn khỏi bị sử dụng và lạm dụng bởi các nhà tuyển dụng.

Bạn sẽ thấy rằng một số tổ chức chính phủ tồn tại để cung cấp một số kiểm tra và số dư trên hệ thống và cung cấp cho người tiêu dùng một nơi để khiếu nại nếu họ tin rằng họ đã bị từ chối không công bằng cho một vị trí.

Cách 1: Hoàn thành Hệ thống đánh giá EEOC

Khảo sát trực tuyến này sẽ giúp bạn xác định xem bạn có thể có yêu cầu EEOC hợp pháp trong tay không. Xin lưu ý rằng việc hoàn thành khảo sát trực tuyến này không giống như nộp đơn khiếu nại. EEOC không nhận khiếu nại điện tử. Khảo sát này chỉ để giúp bạn xác định khả năng tồn tại của khiếu nại bị nghi ngờ. Ngoài ra, điều này chỉ bao gồm các loại khiếu nại thuộc phạm vi của EEOC.

kiểm tra lý lịch việc làm

Nếu bạn chọn không có ai ở đây, trang web sẽ đưa bạn đến một danh sách các tổ chức khác xử lý các yêu cầu thực hành việc làm và phân biệt đối xử khác nhau. Thật không may, nếu bạn có một khiếu nại hợp pháp, bạn có thể gặp vấn đề với quy mô công ty. Nếu doanh nghiệp bạn tin rằng bị phân biệt đối xử với bạn có ít hơn 20 nhân viên, EEOC sẽ không điều tra, đưa ra thông báo sau:

Đánh giá đã kết thúc vì lý do sau: 

Theo Đạo luật phân biệt tuổi tác, chủ lao động được bảo hiểm phải sử dụng ít nhất 20 nhân viên để nằm trong phạm vi quyền hạn của Ủy ban. Tuy nhiên, có thể khó xác định chính xác có bao nhiêu nhân viên trong tổ chức. Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào về quyền lợi của mình hoặc cách đếm số lượng nhân viên, vui lòng liên hệ với văn phòng EEOC gần nhất hoặc gọi số 1-800-669-4000

Giới hạn kích thước này thay đổi tùy thuộc vào loại phân biệt đối xử. Ví dụ: trong trường hợp phân biệt chủng tộc, quy mô công ty tối thiểu là 15. Nếu điều đó xảy ra với bạn, hệ thống sẽ cung cấp cho bạn thông báo này:

Khác với Đạo luật Trả lương công bằng, luật pháp của chúng tôi không bao gồm các tổ chức có ít hơn 15 nhân viên. Có thể khó xác định có bao nhiêu nhân viên mà tổ chức có. Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào về quyền lợi của mình hoặc cách đếm số lượng nhân viên, vui lòng liên hệ với văn phòng EEOC gần nhất hoặc gọi số 1-800-669-4000

EEOC cũng có thời hiệu nộp đơn khiếu nại, có thể thay đổi dựa trên địa điểm xảy ra vụ việc. Ví dụ: khi đưa ra yêu cầu tại Virginia liên quan đến từ chối do thông tin di truyền (ví dụ: tiền sử gia đình mắc bệnh tâm thần), bạn có 180 ngày để nộp báo cáo. Đối với các khiếu nại liên quan đến tất cả các khu vực khác thuộc EEOC, bạn có 300 ngày. Bạn sẽ nhận được một tin nhắn tương tự như tin nhắn này trong trường hợp đó:

Đánh giá đã kết thúc vì những lý do sau:

Đối với các cáo buộc phân biệt thông tin di truyền, một cá nhân có tối đa 180 ngày kể từ ngày xảy ra vụ việc để nộp đơn tố cáo với EEOC.
Đối với các cáo buộc khác (không liên quan đến phân biệt đối xử dựa trên giới tính), một cá nhân có tối đa 300 ngày kể từ ngày xảy ra vụ việc để nộp đơn tố cáo với EEOC.
Nó xuất hiện từ thông tin mà bạn cung cấp, rằng yêu cầu của bạn có thể là kịp thời. Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào về quyền lợi của mình, vui lòng liên hệ với văn phòng EEOC gần nhất hoặc gọi số 1-800-669-4000

Trong khi đó, các khiếu nại phân biệt chủng tộc ở Alabama phải được nộp trong vòng 180 ngày kể từ ngày xảy ra vụ việc.

Ngay cả trong trường hợp bạn có yêu cầu chính đáng, EEOC lưu ý rằng có thể có một số biến chứng do Ở đâu sự cố xảy ra. Điều này có nghĩa là bạn có thể hoặc không quá muộn. Bạn có thể nhận được một tin nhắn như tin nhắn này:

Các luật chống phân biệt đối xử cung cấp cho bạn một khoảng thời gian giới hạn để nộp đơn tố cáo phân biệt đối xử. Tìm hiểu bao nhiêu thời gian bạn phải nộp một khoản phí là phức tạp. Tùy thuộc vào nơi xảy ra sự cố, bạn thường có 180 hoặc 300 ngày để nộp phí. Từ thông tin bạn đã cung cấp cho chúng tôi, có vẻ như thời gian của bạn đã hết hoặc có thể sắp hết. 

Vui lòng liên hệ với văn phòng EEOC gần nhất của bạn càng sớm càng tốt để chúng tôi có thể biết liệu bạn có còn thời gian để nộp phí hay không.

Ngoài ra, một số hạn chế khác áp dụng cho các loại phân biệt đối xử khác nhau. Ví dụ: Phân biệt tuổi tác chỉ áp dụng cho bất kỳ ai trên 40 tuổi. Điều đó có nghĩa là bất kỳ ai cảm thấy họ bị từ chối vì một công việc vì họ cũng vậy trẻ, hoặc chưa đủ tuổi, không có đại diện pháp lý của EEOC.

Nếu sự cố xảy ra hơn 300 ngày trước, bạn đã hết thời gian cho tất cả các loại phân biệt đối xử mà EEOC bao gồm, ngoại trừ phân biệt đối xử dựa trên giới tính. Những khiếu nại có thể được nộp trong vòng ba năm (1.095 ngày) của sự kiện.

Tùy chọn 2: Nếu bạn có khiếu nại rằng EEOC sẽ chấp nhận, hãy gửi trực tiếp

Nếu bạn tin rằng yêu cầu của mình là hợp pháp (và đánh giá EEOC xác nhận rằng nó có thể), hãy sẵn sàng nộp yêu cầu của bạn càng sớm càng tốt. Bạn sẽ muốn nộp yêu cầu của mình trực tiếp tại văn phòng trường EEOC địa phương để có kết quả tốt nhất. Khả năng tiếp cận chặn, bạn cũng có thể gọi. Tránh gửi email, vì điều này có thể không nhận được nhiều phản hồi, hoặc chỉ dẫn đến EEOC bảo bạn đến thăm trực tiếp.

Như đã nêu trước đó, hầu hết các khiếu nại EEOC đều thất bại, vì vậy nếu bạn tin rằng yêu cầu của mình là hợp pháp, bạn sẽ cần tài liệu quan trọng. Đối với điều này, bạn sẽ cần một hoặc cả ba điều sau:

  • Lời khai. Bạn đã thắng được. Bạn sẽ cần lời khai của một người có kiến ​​thức trực tiếp về lý do tại sao bạn không nhận được vị trí này. Cung cấp cho EEOC thông tin liên lạc và vị trí của người đó càng sớm càng tốt.
  • Các tài liệu. Nếu bạn có tài liệu bằng chứng, hãy cung cấp ngay lập tức và càng nhiều càng tốt. Đó có thể là bất cứ thứ gì từ email, bản ghi điện thoại (đảm bảo chúng được lấy một cách hợp pháp), tin nhắn văn bản, ghi chú bằng văn bản hoặc thư, bài đăng trên phương tiện truyền thông xã hội, v.v. Nếu bạn biết bất kỳ tài liệu nào có thể tồn tại mà bạn không có, hãy để EEOC biết về nó và nơi họ có thể có được nó.
  • Thống kê. Đôi khi EEOC có thể thử xem các cá nhân tương tự bạn (tuổi, chủng tộc, giới tính, v.v.) có bị thiệt thòi về mặt thống kê bởi một chính sách của công ty không. Đây không phải là điều mà EEOC sẽ thường kiểm tra và dữ liệu có thể khó lấy cũng như khó sử dụng làm bằng chứng.

Tùy chọn 3: Liên hệ với các cơ quan khác bao gồm các loại phân biệt đối xử khác nhau

Mặc dù EEOC bao gồm hầu hết các khiếu nại phân biệt đối xử, nhưng nó không xử lý tất cả chúng. EEOC sẽ chuyển khiếu nại của bạn đến các tổ chức khác trong trường hợp khiếu nại của bạn nằm ngoài các lĩnh vực mà nó bao gồm. Liên hệ với các cơ quan sau nếu khiếu nại của bạn nằm ngoài phạm vi bảo hiểm của EEOC:

  • Cơ quan thực hành việc làm công bằng
  • Sở lao động trung tâm dân quyền
  • Ban Quan hệ Lao động Quốc gia (Cho phép nộp hồ sơ điện tử)
  • Cơ quan việc làm nhà nước
  • Bộ phận bồi thường công nhân

Cách 4: Thuê luật sư phân biệt đối xử

Nếu khiếu nại của bạn không thành công hoặc bạn cảm thấy rằng công ty có thể khó làm việc khi nộp đơn khiếu nại, thì bạn nên thuê một luật sư để giúp bạn điều hướng quy trình pháp lý. Nhiều luật sư chuyên về các trường hợp phân biệt đối xử và cơ hội thành công của bạn thường cao hơn khi bạn sử dụng tư vấn pháp lý chuyên nghiệp thay vì đi một mình.

Chúng tôi khuyên bạn nên sử dụng FindLaw để tìm một luật sư phân biệt đối xử tốt gần bạn.

Canada kiểm tra lý lịch việc làm

kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia Commons

Ở Canada, các quy tắc kiểm tra lý lịch chủ yếu tập trung vào quyền riêng tư. Ngoài ra còn có luật cụ thể được thiết kế để bảo vệ một số lớp người chống lại sự phân biệt đối xử việc làm. Hơn nữa, những thông tin mà nhà tuyển dụng có thể hoặc không thể thu thập đôi khi có thể khác nhau giữa các tỉnh khác nhau. Tuy nhiên, có một số luật có liên quan áp dụng cho mọi tỉnh và một số điều người Canada sẽ muốn xem xét trước khi điền đơn xin việc yêu cầu kiểm tra lý lịch.

Khi suy nghĩ về nền tảng của chính bạn và những gì nhà tuyển dụng có thể tìm thấy, hãy xem xét tất cả những điều sau đây:

  • Lịch sử tài chính của bạn. Nhà tuyển dụng tiềm năng có thể tìm cách hiểu rõ hơn về tài chính của bạn, vì điều này có thể quan trọng trong việc quyết định bạn có phải là ứng viên tốt hay không.
  • Lịch sử phạm tội của bạn. Cho dù bạn có một lịch sử hay không và những gì có thể nằm trong lịch sử tội phạm đó có thể quan trọng đối với nhà tuyển dụng.
  • Lịch sử giáo dục của bạn. Hầu hết các nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra nền tảng giáo dục của bạn như là một thông lệ tiêu chuẩn, và sẽ tìm cách xác nhận lịch sử giáo dục mà bạn đưa vào đơn xin việc. Điều này có thể bao gồm việc bạn có giấy phép nhất định để thực hiện nhiệm vụ công việc cần thiết không.
  • Bạn lái xe hồ sơ. Tùy thuộc vào loại công việc bạn ứng tuyển, hồ sơ lái xe của bạn có thể là nền tảng cho quyết định tuyển dụng.
  • Sự hiện diện trực tuyến và phương tiện truyền thông xã hội của bạn. Một số công ty có thể tìm cách hiểu nhân vật của bạn dựa trên sự hiện diện trên phương tiện truyền thông xã hội của bạn. Mặc dù có giới hạn về số lượng thông tin họ có thể có được thông qua phương pháp này, thông tin có sẵn công khai và có thể được sử dụng phổ biến để đưa ra quyết định.

Ở Canada, có một số cơ quan chính phủ giám sát các hoạt động tuyển dụng công bằng, bao gồm cả cách thu thập và sử dụng thông tin cơ bản. Những tổ chức đó là:

  • Canada (tất cả): Ủy ban Nhân quyền và Lao động Canada
  • Alberta: Bộ Lao động
  • British Columbia: Chi nhánh tiêu chuẩn việc làm British Columbia
  • Québec: Hoa hồng des Normes du travail
  • Saskatchewan: Giáo dục nâng cao, việc làm và lao động
  • Manitoba: Manitoba Lao động và nhập cư
  • Ontario: Bộ Lao động Tiêu chuẩn việc làm
  • New Brunswick: Phòng Giáo dục, Đào tạo và Lao động sau trung học
  • Nova Scotia: Bộ phận Tiêu chuẩn Lao động và Phát triển Lao động
  • Đảo Hoàng tử Edward: Cộng đồng, các vấn đề văn hóa và tiêu chuẩn việc làm lao động
  • Newfoundland và Labrador: Phòng Nhân sự, Lao động và Việc làm Cơ quan Quan hệ Lao động
  • Vùng lãnh thổ Tây Bắc: Tiêu chuẩn giáo dục, văn hóa và việc làm
  • Yukon: Bộ dịch vụ cộng đồng
  • Nunavut: Phòng tư pháp phòng lao động

Bộ Lao động Alberta lưu ý rằng chỉ có 10 phần trăm yêu cầu lao động của mình là luật liên bang. Tuyên bố này có thể được áp dụng như nhau cho tất cả các tỉnh khác theo cách tương tự. Mặc dù các tiêu chuẩn liên bang tồn tại bao trùm tất cả các tỉnh, hầu hết các hoạt động tuyển dụng được áp dụng ở cấp tỉnh, mặc dù chúng vẫn phải tuân thủ các luật bắt buộc liên quan đến quyền chống phân biệt đối xử và quyền riêng tư.

Ngoài ra, nhiều công ty Canada hiện đang thực hiện kiểm tra lý lịch giữa việc làm. Đây là những kiểm tra lý lịch được lập ra sau bạn đã làm việc cho công ty Một phán quyết của tòa án Ontario năm 2009 thách thức thực tiễn cho thấy chúng là bất hợp pháp, nhưng các nguồn khác tiết lộ rằng hoạt động này vẫn đang diễn ra và thực sự có thể là hợp pháp ở một số vùng của Canada. Tuy nhiên, ngay cả kiểm tra giữa các công việc phải duy trì các quy tắc phù hợp chống lại các hạn chế phân biệt đối xử và quyền riêng tư.

Chúng tôi sẽ thảo luận chi tiết về luật liên bang bao gồm toàn bộ Canada trước, sau đó cung cấp chi tiết cụ thể hơn theo khu vực sau đó.

Luật liên bang về kiểm tra lý lịch việc làm của Canada

Như đã nêu, các luật liên quan đến sàng lọc việc làm ở Canada còn hạn chế. Tuy nhiên, các phần chính của luật pháp chi phối những thông tin mà chủ lao động có thể và không thể có được hoặc sử dụng trong quá trình kiểm tra lý lịch việc làm bao gồm:

  • Đạo luật nhân quyền Canada
  • Đạo luật Tài liệu Điện tử và Bảo vệ Thông tin Cá nhân (PIPEDA)

Đạo luật nhân quyền Canada

Ủy ban Nhân quyền Canada cung cấp một tài liệu chi tiết tổng quan về cách thức thực thi quyền con người và việc làm, và cách thức hành động giám sát vấn đề này.

Theo đạo luật, các cá nhân không thể bị phân biệt đối xử trong các lĩnh vực sau:

  • Cuộc đua
  • Nguồn gốc quốc gia hoặc dân tộc
  • Màu sắc
  • Tôn giáo
  • Tuổi tác
  • Giới tính
  • Xu hướng tính dục
  • Tình trạng hôn nhân
  • Tình trạng gia đình
  • Khuyết tật
  • Tội phạm hình sự
  • Hồ sơ hình sự bị đình chỉ

Trong trường hợp khuyết tật, đặc biệt, các nhà tuyển dụng được khuyến khích mạnh mẽ để cung cấp các điều khoản để thuê các cá nhân đó.

Phần 7, Phần tuyển dụng trực tuyến và Phần 8, Ứng dụng việc làm, quảng cáo, là những phần có liên quan nhất của Đạo luật dành cho người tìm việc. Hai phần này nêu sau:

Mục 7Mục 8
Đó là một thực tiễn phân biệt đối xử, trực tiếp hoặc gián tiếp,Đó là một thực tế phân biệt đối xử
(a) từ chối tuyển dụng hoặc tiếp tục sử dụng bất kỳ cá nhân nào, hoặc(a) sử dụng hoặc lưu hành bất kỳ hình thức xin việc nào, hoặc
(b) trong quá trình làm việc, để phân biệt bất lợi liên quan đến nhân viên, trên cơ sở phân biệt đối xử bị cấm.(b) liên quan đến việc làm hoặc việc làm tiềm năng, để xuất bản bất kỳ quảng cáo hoặc thực hiện bất kỳ yêu cầu bằng văn bản hoặc bằng miệng nào thể hiện hoặc ngụ ý bất kỳ giới hạn, đặc điểm kỹ thuật hoặc ưu tiên dựa trên căn cứ bị phân biệt đối xử.

Theo cách này, người sử dụng lao động không thể phân biệt đối xử với người tìm việc trong các buổi kiểm tra trước khi đi làm hoặc thậm chí từ ngữ cho các công việc có sẵn được đăng. Làm như vậy là vi phạm luật pháp ở bất cứ đâu tại Canada và những người bị phân biệt đối xử trong quá trình này có thể nộp đơn xin truy đòi pháp lý.

Đạo luật Tài liệu Điện tử và Bảo vệ Thông tin Cá nhân (PIPEDA)

PIPEDA được áp dụng chủ yếu cho các doanh nghiệp tư nhân và cách họ thu thập và sử dụng thông tin cá nhân cho mục đích thương mại, PIPEDA không được thiết kế chủ yếu để được người tìm việc quan tâm. Tuy nhiên, người tìm việc nên có hiểu biết về những hạn chế tồn tại đối với nhà tuyển dụng, đặc biệt là loại thông tin họ thu thập và cách họ thu thập thông tin đó. Họ có thể vi phạm các quy tắc bảo mật thông tin theo PIPEDA.

Chuyên gia pháp lý Malcolm MacKillop of Shields O hèDonnell MacKillop LLP, viết:

Luật pháp cấm một chủ lao động được liên bang quy định sử dụng hoặc thu thập một nhân viên hoặc nhân viên tiềm năng, thông tin cá nhân mà không có kiến ​​thức và sự đồng ý của họ, phải tuân theo một số trường hợp ngoại lệ.

Tuy nhiên, PIPEDA không ngăn nhà tuyển dụng sử dụng thông tin có sẵn công khai, chẳng hạn như blog mở hoặc thông tin có sẵn miễn phí được đăng trên phương tiện truyền thông xã hội. Thông tin này không thể được sử dụng để đưa ra phán xét phân biệt đối xử, nhưng nó có thể được sử dụng để đưa ra tính cách những đánh giá có thể khiến nhà tuyển dụng vượt qua người xin việc.

Kiểm tra việc làm của Alberta

kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia

Alberta có Đạo luật Nhân quyền riêng biệt, nhưng tương tự như Đạo luật Nhân quyền Canada. Đạo luật Nhân quyền của Alberta gần giống với luật liên bang nhưng mở rộng ra để bổ sung thêm một lớp được bảo vệ mà không thể bị phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng. Danh sách đầy đủ các lớp được bảo vệ bao gồm các mục sau (với các mục là không tìm thấy trong Đạo luật Nhân quyền liên bang được nêu bật):

  • Cuộc đua
  • Tín ngưỡng tôn giáo
  • Màu sắc
  • Giới tính
  • Khuyết tật về thể chất
  • Xu hướng tính dục
    • Tuổi tác
    • Tổ tiên
    • Nguồn gốc
    • Tình trạng hôn nhân
    • Nguồn thu nhập

Lưu ý rằng theo luật, chủ lao động tiềm năng thậm chí không thể hỏi về các khu vực được bảo vệ này. Điều này có nghĩa là những khía cạnh của sự phát triển của bạn là hoàn toàn và hoàn toàn riêng tư, và các nhà tuyển dụng tiềm năng bị cấm tìm kiếm thông tin đó nếu không biết hoặc sử dụng thông tin đó nếu biết.

Chính phủ Alberta cung cấp một tờ mẹo cho các nhà tuyển dụng về những gì họ có thể và không thể hỏi nhân viên tiềm năng. Đây là một mẹo tốt cho người tìm việc để giữ tiện dụng cũng như một cách để đảm bảo nhà tuyển dụng tiềm năng không xâm phạm quyền riêng tư hoặc nhân quyền của bạn.

Liên kết: Nhân quyền và bạn: Nhà tuyển dụng có thể hỏi gì?

Ngoài ra, chủ lao động ở Alberta không được làm như sau trong quá trình sàng lọc trước:

  • Yêu cầu một số đặc điểm phân biệt đối xử như yêu cầu công việc
  • Sử dụng từ thiên vị
  • Yêu cầu kiểm tra trước khi tuyển dụng không liên quan đến công việc được thực hiện
  • Đặt câu hỏi có thể tiết lộ thông tin cá nhân được bảo vệ bởi hành vi bảo mật

Alberta cũng duy trì Đạo luật bảo vệ thông tin cá nhân (PIPA), một luật tập trung vào quyền riêng tư đảm bảo, trong số nhiều điều khác, một số biện pháp bảo vệ cho nhân viên và người nộp đơn liên quan đến thông tin cá nhân của họ. Theo Đạo luật, thông tin cá nhân có thể được sử dụng không có sự đồng ý nếu nó được sử dụng để thiết lập, quản lý hoặc chấm dứt mối quan hệ việc làm hoặc tình nguyện làm việc. Điều này có nghĩa là người xin việc ở Alberta có thể mong đợi một số thông tin cá nhân của họ sẽ được sử dụng trong quá trình sàng lọc trước khi đi làm, mặc dù những hạn chế của luật này vẫn tồn tại liên quan đến thông tin bị cấm được nêu trong cả Đạo luật Nhân quyền của liên bang và tỉnh..

Tuy nhiên, PIPA cũng cho nhà tuyển dụng quyền tiết lộ thông tin đó miễn là phù hợp với định nghĩa sử dụng ở trên. Tuy nhiên, luật định nghĩa những thông tin được thu thập đó là thông tin được yêu cầu hợp lý. Thông tin này thường được hiểu là loại bạn sẵn sàng cung cấp cho nhà tuyển dụng, thông tin có sẵn công khai hoặc một số thông tin có thể có được thông qua liên hệ với các tài liệu tham khảo được liệt kê của bạn.

Kiểm tra việc làm của British Columbia

kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia Commons

Hiệp hội giáo dục pháp lý liên tục của British Columbia cung cấp một bài viết rất chi tiết liên quan đến kiểm tra lý lịch việc làm và luật chi phối chúng. Để tóm tắt tài liệu của họ, có ba luật (không tính Đạo luật Nhân quyền liên bang) mà chủ lao động tại BC phải tuân theo khi tiến hành sàng lọc trước việc làm:

  • Quyền tự do thông tin và bảo vệ luật riêng tư (BÓNG ĐÁ)
  • Đạo luật bảo vệ thông tin cá nhân và tài liệu điện tử (PIPEDA)
  • Đạo luật bảo vệ thông tin cá nhân (PIPA)

BÓNG ĐÁ chủ yếu tập trung vào các thực thể chính phủ, trong khi PIPEDA từ tập trung vào các ngành công nghiệp thương mại. PIPA ảnh hưởng đến cả chính phủ và chủ lao động tư nhân.

Đối với British Columbia, các lĩnh vực chính được xem xét kỹ lưỡng trong các luật này là:

  • Kiểm tra tham chiếu
  • Kiểm tra tín dụng
  • Kiểm tra lý lịch tư pháp
  • Kiểm tra an ninh liên quan đến việc thu thập thông tin vợ chồng
  • Thu thập thông tin sức khỏe

Về kiểm tra tham chiếu

Nhà tuyển dụng phải có được sự đồng ý khi thu thập tài liệu tham khảo và phải giải thích rằng họ sẽ tiến hành kiểm tra tài liệu tham khảo. Bất kỳ tài liệu tham khảo nào bạn liệt kê trên một ứng dụng, có thể có thông tin liên hệ hay không, được cho là đi kèm với sự đồng ý ngụ ý cho liên hệ. Là người nộp đơn, bạn cũng có quyền truy cập thông tin cá nhân thu được trong kiểm tra tham chiếu, miễn là thông tin mang tính cá nhân với bạn. Bạn không có quyền có được những gì tài liệu tham khảo nói về bạn như là một phần của kiểm tra tham chiếu.

Về kiểm tra tín dụng

Vấn đề phức tạp này được nhấn mạnh bằng một vụ kiện nổi lên ở Alberta liên quan đến phiên bản tỉnh bang đó của PIPA. Trong vụ kiện đó, một người phụ nữ đã bị từ chối yêu cầu từ một nhà tuyển dụng tiềm năng về cách họ sử dụng séc tín dụng trong quá trình tuyển dụng. Cô phát hiện ra rằng công ty đã từ chối cô một công việc dựa trên lịch sử tín dụng của cô, ở chỗ nó không tin tưởng cô sử dụng tiền lẻ và thẻ tín dụng của công ty đúng cách.

Công ty bị phát hiện là có lỗi theo PIPA, tuy nhiên, vì đã xác định rằng công việc mà người phụ nữ đang nộp đơn sẽ không cần thẻ tín dụng của công ty. Hơn nữa, một thẩm phán xác định rằng lịch sử tín dụng cá nhân của ai đó có thể được sử dụng một cách hợp lý để xác định cách người đó sẽ xử lý tiền của công ty.

Ngoài ra, công ty đã sử dụng điểm tín dụng để tìm hiểu lịch sử công việc mà người phụ nữ không nêu trong đơn xin việc, điều mà thẩm phán xác định là không phù hợp.

British Columbia theo ví dụ của Alberta PIPA pháp luật. Do đó, các công ty muốn sử dụng báo cáo tín dụng của bạn phải có lý do thuyết phục để làm điều đó và họ không thể sử dụng nó để khám phá lịch sử công việc mà bạn chọn không liệt kê. Họ cũng không thể từ chối bạn một vị trí dựa trên báo cáo tín dụng xấu mà không có lý do rất thuyết phục.

Về kiểm tra lý lịch tư pháp

British Columbia Lát BÓNG ĐÁPIPA luật xem xét một hồ sơ tội phạm về cá nhân và thông tin cá nhân của bạn. Việc sử dụng thông tin này được quy định và chỉ có thể được thu thập và sử dụng khi hợp lý.

Đối với người sử dụng lao động quản lý bởi PIPA (riêng tư), một số tiêu chí nhất định phải được đáp ứng cho một nhà tuyển dụng sử dụng thông tin đó. Điều này bao gồm:

  • Bộ sưu tập phải là những mục đích mà một người hợp lý sẽ cân nhắc phù hợp với hoàn cảnh, bao gồm cả khi thiết lập mối quan hệ việc làm (ss. 11 (2) (b), 14, 16 (2) (b) và 19 (2) (b))
  • Nhà tuyển dụng phải tiết lộ, bằng miệng hoặc bằng văn bản, tại sao thông tin được thu thập và nhân viên tiềm năng có thể liên hệ với ai nếu anh ta / cô ta có câu hỏi về bộ sưu tập đó (ss. 10 (1), 13 (3) và 16 (3 )

Để làm rõ, nền tảng tội phạm của bạn không vượt quá giới hạn, và không có giới hạn nào về lịch sử tội phạm của bạn mà chủ nhân có thể đi xa. Ngoài ra, bạn có thể bị loại khỏi vị trí miễn là nhà tuyển dụng tin rằng yêu cầu lý lịch hình sự là hợp lý cho vị trí đó. Tuy nhiên, chủ lao động đó phải có khả năng chứng minh rằng việc từ chối là hợp lý và phải thẳng thắn về loại thông tin mà họ đang tìm kiếm và sẽ sử dụng cho việc từ chối đó.

Như BÓNG ĐÁ chỉ chi phối các tổ chức công cộng, cách các tổ chức đó sử dụng thông tin cá nhân hơi khác so với các nhà tuyển dụng tư nhân. Dưới BÓNG ĐÁ, cơ quan chính phủ phải đáp ứng một hoặc nhiều trong các tiêu chí sau đây để kiểm tra lý lịch hình sự khi đưa ra quyết định tuyển dụng:

  • Việc sử dụng thông tin phải đáp ứng Đạo luật Đánh giá Hồ sơ Hình sự, nếu có
  • Thông tin được sử dụng để thực thi pháp luật
  • Thông tin cần thiết cho một chương trình hoặc hoạt động công cộng

Ngoài ra, trọng tài BC giám sát các vấn đề liên quan đến kiểm tra lý lịch hình sự được sử dụng bởi các tổ chức công cộng đã giúp xác định thời điểm kiểm tra lý lịch như vậy phù hợp với các loại vị trí khác nhau. Trọng tài xác định rằng các kiểm tra như vậy là phù hợp cho các điều sau đây:

  • Vị trí có mối quan hệ liên tục với những người dễ bị tổn thương
  • Vị trí của sự tin tưởng và chăm sóc

Về việc thu thập thông tin vợ chồng

Dưới PIPEDA, việc thu thập thông tin cá nhân về vợ hoặc chồng được coi là hợp pháp, đặc biệt là trong trường hợp ai đó đang ứng tuyển vào vị trí an ninh nhạy cảm. Mặc dù không mong muốn đối với nhân viên tiềm năng, nhà tuyển dụng có thể cho rằng cần thiết cho một số vị trí an toàn do vợ hoặc chồng hiểu biết sâu sắc sẽ có liên quan đến niềm tin và hành động của đối tác của họ.

Québec

kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia Commons

Tại Québec, luật Nhân quyền được áp dụng, trong khi các luật riêng tư khác ở cấp tỉnh cũng đóng một phần. Điểm độc đáo của Québec là Bảo vệ Thông tin Cá nhân trong Đạo luật Khu vực Tư nhân. Tương tự như liên bang PIPEDA luật pháp, luật pháp bang Ontario và PIPEDA tương tác dễ hiểu.

Trong Québec, thông tin cá nhân chỉ có thể được thu thập trong một số tình huống hạn chế và cần có sự đồng ý của người nộp đơn. Tuy nhiên, luật cũng quy định rằng thông tin cá nhân có thể được thu thập mà không có sự đồng ý nếu nó LỢI:

  • Vì lợi ích của người nộp đơn và người nộp đơn không thể cung cấp thông tin đó đúng hạn
  • Để xác minh tính chính xác của thông tin đã được cung cấp

Hơn nữa, trong quá trình kiểm tra lý lịch việc làm, người sử dụng lao động phải tuân theo tất cả các quy tắc sau:

  • Thông báo cho người nộp đơn các thông tin cần thu thập
  • Ai sẽ có quyền truy cập vào thông tin đó
  • Thông tin đó sẽ được lưu trữ ở đâu
  • Có được sự đồng ý để gửi thông tin đó cho bên thứ ba
  • Chỉ lấy thông tin cá nhân từ người nộp đơn, trừ khi người nộp đơn đồng ý có thông tin được thu thập từ bên thứ ba
  • Chỉ thu thập thông tin cần thiết cho công việc

Theo luật, nếu người nộp đơn từ chối tiết lộ một số thông tin cá nhân, nhà tuyển dụng tiềm năng vẫn có thể tìm kiếm quyền truy cập vào thông tin đó trong các tình huống sau:

  • Việc thu thập thông tin đó là cần thiết cho việc ký kết hoặc thực hiện hợp đồng;
  • Thu thập thông tin đó được pháp luật cho phép; hoặc là
  • Có cơ sở hợp lý để tin rằng yêu cầu này không hợp pháp

Nếu tiêu chí đó không được đáp ứng, thông tin sẽ được coi là không cần thiết và không hợp pháp để thu thập.

Saskatchewan

kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia Commons

Ủy ban Nhân quyền của Saskatchewan và Ủy ban Dịch vụ Công cộng của Saskatchewan là các cơ quan chính giám sát việc bảo vệ việc làm, bao gồm kiểm tra lý lịch của người nộp đơn. Ủy ban Nhân quyền bao gồm các vấn đề việc làm liên quan đến phát triển, trong khi Ủy ban Dịch vụ Công cộng giám sát việc kiểm tra lý lịch việc làm cho các cơ quan chính phủ.

Ủy ban Nhân quyền của bang Saskatchewan mở rộng danh sách các nhóm được bảo vệ của Ủy ban Nhân quyền Canada bằng cách bao gồm nhận trợ cấp công cộng, cũng như mở rộng trên các lĩnh vực khác đã tồn tại. Đặc biệt, phiên bản Saskatchewan thay đổi cuộc đua sang Tổ tiên, màu sắc, chủng tộc hay chủng tộc nhận thức thêm 18 và trở lên tuổi tác bảo vệ, thay đổi nguồn gốc dân tộc đến “nguồn gốc,”, và thêm Tín ngưỡng tôn giáo để bảo vệ tôn giáo.

Chúng và các khu vực được bảo vệ khác không thể được sử dụng khi đưa ra quyết định tuyển dụng và không thể được tìm kiếm khi các công ty tiến hành kiểm tra lý lịch. Nhân viên tiềm năng có thể chọn gửi thông tin đó một cách tự nguyện, nhưng ngay cả khi đó nó không thể được sử dụng như một yếu tố tuyển dụng.

Đối với các vị trí chính phủ, Ủy ban Dịch vụ Công cộng tập trung vào kiểm tra hồ sơ tội phạm hoặc CRC. Một số vị trí cũng bao gồm kiểm tra khu vực dễ bị tổn thương, bao gồm kiểm tra lý lịch rộng rãi hơn.

Các cá nhân nộp đơn xin việc chính phủ, hoặc các công việc liên quan đến các lĩnh vực dễ bị tổn thương, nên mong đợi một số xâm phạm quyền riêng tư. Tùy thuộc vào loại công việc, các chủ lao động của Saskatchewan, bao gồm cả chính phủ, có quyền đảm bảo rằng họ không thuê những cá nhân có thể là mối đe dọa đối với các lĩnh vực dễ bị tổn thương. Tuy nhiên, ngoài ra, các cá nhân có thể mong đợi một lượng riêng tư đáng kể về loại thông tin mà chính phủ và doanh nghiệp có thể có được trong quá trình kiểm tra lý lịch.

Manitoba

kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia Commons

Các cá nhân sẽ tìm thấy một loạt các biện pháp bảo vệ quyền riêng tư khi nộp đơn xin việc ở Manitoba bao gồm quy trình nộp đơn cho các công ty tư nhân và các cơ quan chính phủ.

Chính phủ Manitoba duy trì các quy tắc của Bộ luật Nhân quyền Canada về phân biệt đối xử việc làm bằng cách duy trì phiên bản của riêng họ chỉ với ngôn ngữ thay đổi một chút. Bên cạnh các lĩnh vực khác được xác định bởi Ủy ban Nhân quyền Canada, chủ lao động Manitoba không thể cạy vào bạn niềm tin chính trị trong hoặc sau khi sàng lọc trước khi tuyển dụng và không thể sử dụng bất kỳ bất lợi xã hội như một lý do để phân biệt đối xử với bạn khi đi xin việc.

Manitoba cũng nói rằng sự phụ thuộc vào ma túy và rượu được coi là một khuyết tật trong ngôn ngữ của. Do đó, chủ lao động ở Manitoba hầu như không được sử dụng chúng như một phương tiện để từ chối đơn đăng ký hoặc trong quá trình kiểm tra lý lịch, mặc dù trong những trường hợp rất cụ thể, họ có thể được phép sử dụng thông tin để từ chối đơn đăng ký, đặc biệt là nếu phụ thuộc vào rượu hoặc ma túy có thể can thiệp vào khả năng của bạn để thực hiện công việc. Tuy nhiên, các doanh nghiệp ở Manitoba được yêu cầu cung cấp chỗ ở cho những người bị khuyết tật như vậy.

Nhìn chung, Manitoba cung cấp cho các nhà tuyển dụng một số thời gian để tìm người phù hợp với công việc, nhưng quyết định mạnh mẽ về cách sử dụng lao động phải tôn trọng quyền con người trong quá trình trước khi đi làm.

Ontario

kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia Commons

Ủy ban Nhân quyền Ontario đưa ra một quy định thú vị rằng nhiều tài liệu phổ biến được sử dụng trong quá trình kiểm tra lý lịch việc làm chỉ nên được yêu cầu nếu chúng được ngay sau khi yêu cầu vì tính chất công việc. Danh sách các tài liệu của OHRC bao gồm:

  • Bằng lái Driver (có thể tiết lộ khuyết tật, tuổi, giới tính và giới tính)
  • Giấy khai sinh (có thể tiết lộ tuổi, giới tính và giới tính)
  • Ủy quyền làm việc do Bộ di trú Canada cấp (chứa thông tin về ngày đến Canada)
  • Thông tin giáo dục hoặc chuyên nghiệp (có thể tiết lộ thông tin về nơi xuất xứ)
  • Số Bảo hiểm Xã hội (có thể chứa thông tin về ngày đến Canada và tình trạng cư trú)
  • Thông tin về sức khỏe hoặc tuổi cần thiết cho lương hưu, khuyết tật, hưu bổng, bảo hiểm nhân thọ và các chương trình phúc lợi [có thể tiết lộ khuyết tật, tuổi, giới tính (mang thai) hoặc nhận dạng giới tính]
  • Kiểm tra hồ sơ của cảnh sát (có thể tiết lộ thông tin về một người về sức khỏe tâm thần)
  • Kiểm tra tâm lý, nếu cần thiết để đánh giá khả năng thực hiện công việc
  • Người thân hoặc người được thông báo trong trường hợp khẩn cấp (có thể tiết lộ tình trạng gia đình, tình trạng hôn nhân, khuynh hướng tình dục)
  • Người thụ hưởng bảo hiểm (có thể tiết lộ tình trạng gia đình, tình trạng hôn nhân, khuynh hướng tình dục)
  • Nhu cầu chỗ ở.

Theo OHRC, các tài liệu này cũng phải được giữ bí mật. Theo cách này, chính quyền Ontario, đặt ra những hạn chế về loại công ty tài liệu nào có thể yêu cầu từ người tìm việc, hỗ trợ trong nỗ lực bảo vệ quyền riêng tư và hạn chế phân biệt đối xử trong quá trình sàng lọc trước khi tuyển dụng.

Ngoài ra, OHRC ra lệnh rằng yêu cầu xét nghiệm y tế là vi phạm , trong khi việc sử dụng các bài kiểm tra tâm lý nên được tiếp cận hết sức thận trọng. OHRC chủ yếu không đồng ý với việc sử dụng thử nghiệm tâm lý như là một phần của quá trình trước khi đi làm, với hầu hết được coi là vi phạm nhân quyền và hoàn toàn chống lại .

OHRC cũng định nghĩa sự phụ thuộc vào ma túy và rượu là một khuyết tật, do đó nó không thể được sử dụng để từ chối một công việc trong một số trường hợp. Hồ sơ cảnh sát hoặc hồ sơ tội phạm cũng chỉ có thể được sử dụng trong các trường hợp rất hạn chế, phổ biến nhất là nếu và khi thông tin đó là cần thiết để bảo vệ những người dễ bị tổn thương.

New Brunswick

Kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia Commons

Thật không may cho những người tìm việc, New Brunswick là một trong sáu khu vực pháp lý của Canada, nơi kiểm tra lý lịch hình sự có thể được sử dụng như một nguồn thông tin trong quá trình sàng lọc trước việc làm. Ngoài ra, các công ty có thể đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên những gì họ tìm thấy và điều đó có thể mở rộng ra ngoài việc công việc đó có ảnh hưởng đến dân số dễ bị tổn thương hay không.

Điều này không có nghĩa là New Brunswick cũng không có các biện pháp bảo vệ quyền lợi riêng. Giống như các khu vực pháp lý khác của Canada, New Brunswick có Đạo luật Nhân quyền gần giống với luật rộng hơn được thông qua bởi chính phủ liên bang. Theo Ủy ban Nhân quyền New Brunswick, 15 lĩnh vực sau đây được bảo vệ chống phân biệt đối xử:

  • Tuổi tác
  • Tình trạng hôn nhân
  • Tôn giáo
  • Khuyết tật về thể chất
  • Khuyết tật tâm thần
  • Cuộc đua
  • Màu sắc
  • Tổ tiên
  • Nguồn gốc
  • Nguồn gốc quốc gia
  • Điều kiện xã hội
  • Niềm tin chính trị hoặc hoạt động
  • Xu hướng tính dục và giới tính, bao gồm cả mang thai (và bản sắc giới tính)

Như đã lưu ý trước đó, và như được nhấn mạnh trong bài viết này, sở hữu một nền tảng tội phạm không phải là một lĩnh vực loại trừ phân biệt đối xử ở New Brunswick, không giống như các khu vực pháp lý khác của Canada. Hồ sơ tội phạm riêng của bạn có thể bị lộ khi bạn trải qua quá trình sàng lọc trước và có thể bao gồm kiểm tra lý lịch và lấy dấu vân tay chỉ để hoàn thành đơn xin việc. Người tìm việc cá nhân nên có ý thức về điều này khi xin việc ở New Brunswick.

Nova Scotia

kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia Commons

Nova Scotia có một bộ các khu vực được bảo vệ khá rộng rãi trong Đạo luật Nhân quyền. Có 20 khía cạnh của một cá nhân mà người sử dụng lao động không thể sử dụng để phân biệt đối xử với người xin việc. Bao gồm các:

  • Tuổi tác
  • Cuộc đua
  • Màu sắc
  • Tôn giáo
  • Tín điều
  • Nguồn gốc dân tộc, quốc gia hoặc thổ dân
  • Giới tính (bao gồm mang thai và trả công bằng)
  • Xu hướng tính dục
  • Khuyết tật về thể chất
  • Khuyết tật tâm thần
  • Tình trạng gia đình
  • Tình trạng hôn nhân
  • Nguồn thu nhập
  • Quấy rối (và quấy rối tình dục)
  • Nỗi sợ hãi vô căn của việc mắc bệnh hoặc bệnh
  • Liên kết với các nhóm hoặc cá nhân được bảo vệ
  • Niềm tin chính trị, liên kết hoặc hoạt động
  • Bản sắc giới
  • Biểu hiện giới
  • Sự trả thù

Đối với các nhà tuyển dụng, đây có thể là một mỏ khai thác tiềm năng. Tuy nhiên, đối với người nộp đơn, điều này có nghĩa là việc kiểm tra lý lịch việc làm phải rất đặc biệt trong thông tin tìm kiếm và nhà tuyển dụng phải rất rõ ràng về việc tránh mua và sử dụng bất kỳ thông tin cá nhân nào có thể khiến họ bị phân biệt đối xử ngầm hoặc rõ ràng trong thời gian trước quá trình sàng lọc.

Tuy nhiên, Nova Scotia là một trong những khu vực pháp lý không bảo vệ người tìm việc khỏi sự phân biệt đối xử hình sự. Chủ lao động ở Nova Scotia có thể tìm cách đào sâu vào nền tảng tội phạm riêng tư của bạn và có thể chọn sử dụng thông tin hoặc thông tin mà họ có thể dễ dàng tìm thấy trực tuyến thông qua các tài khoản truyền thông xã hội liên quan đến hoạt động tội phạm tiềm năng, như một lý do để từ chối công việc.

Đảo hoàng tử Edward

Kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia Commons

Đảo Hoàng tử Edward có thể là một trong những khu vực lập pháp nhỏ nhất của Canada, nhưng nó có một số biện pháp bảo vệ cho những người tìm việc tiềm năng. Trong Đạo luật Nhân quyền của mình, Ủy ban Nhân quyền Đảo Hoàng tử Edward mở rộng theo Bộ luật Nhân quyền liên bang Canada, chỉ mở rộng trên một số lĩnh vực. Nói chung, nhà tuyển dụng không thể xem xét, hoặc chỉ có thể sử dụng một cách rất hạn chế, thông tin cá nhân sau:

  • Tuổi tác
  • Màu sắc, chủng tộc, dân tộc hoặc nguồn gốc quốc gia
  • Kết án hình sự
  • Tình trạng gia đình hoặc hôn nhân
  • Bản sắc giới
  • Niềm tin chính trị
  • Xu hướng tính dục
  • Hiệp hội (với một cá nhân hoặc một nhóm các cá nhân được bảo vệ theo Đạo luật)
  • Tín ngưỡng hay tôn giáo
  • Khuyết tật (bao gồm nghiện và thử nghiệm rượu / ma túy)
  • Biểu hiện giới
  • Đã nộp đơn khiếu nại hoặc đưa ra bằng chứng / hỗ trợ theo Đạo luật nhân quyền
  • Giới tính hoặc giới tính (bao gồm quấy rối tình dục và mang thai)
  • Nguồn thu nhập

Cư dân đảo Prince Edward được hưởng một số biện pháp bảo vệ quyền riêng tư trước khi đi làm rộng rãi nhất. Người sử dụng lao động phải rất cẩn thận với thông tin mà họ sử dụng, vì Đạo luật Nhân quyền của Đảo Hoàng tử Edward chi tiết hơn nhiều so với những gì được tìm thấy ở hầu hết các khu vực khác của Canada.

Một số trong những bảo vệ pháp lý thực sự có thể đi qua là khá cực đoan trong một số trường hợp. Ví dụ, ở Đảo Hoàng tử Edward, người sử dụng lao động không được hỏi về tuổi của ứng viên, trừ khi nó yêu cầu đặc biệt cho công việc. Thay vào đó, người sử dụng lao động phải hỏi, nói chung, người nộp đơn có đủ tuổi lao động hợp pháp không.

Có lẽ ngoại lệ riêng tư thực sự duy nhất liên quan đến kết án hình sự. Trong hầu hết các trường hợp, chủ nhân không thể hỏi hoặc sử dụng thông tin này, trừ khi cần thiết cho vị trí cụ thể và chủ yếu để giúp bảo vệ dân số dễ bị tổn thương. Trong trường hợp các bản án hình sự không có liên quan trực tiếp đến loại bảo vệ đó, thông tin không thể được sử dụng để từ chối một công việc.

Newfoundland và Labrador

Kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia Commons

Newfoundland và Labrador có một bộ bảo vệ phân biệt đối xử rất chuẩn trong Đạo luật Nhân quyền của mình:

  • Cuộc đua
  • màu sắc
  • Quốc tịch
  • nguồn gốc dân tộc
  • nguồn gốc xã hội
  • tín ngưỡng tôn giáo
  • tôn giáo
  • tuổi tác
  • khuyết tật
  • biến dạng
  • tình dục
  • xu hướng tính dục
  • tình trạng hôn nhân
  • tình trạng gia đình
  • nguồn thu nhập
  • Quan điểm chính trị

Điểm độc đáo của Newfoundland và Labrador là sự bao gồm của việc biến dạng thành một khu vực bị loại trừ. Ngoài ra, Newfoundland tương tự như hầu hết các khu vực pháp lý khác, mặc dù đây là một trong 6 khu vực pháp lý của Canada nơi nền tảng tội phạm không được bảo vệ. Vì vậy, ứng viên nên cảnh giác về thông tin họ có trên mạng có thể tiết lộ thông tin có thể loại họ ra khỏi việc làm tiềm năng.

Lãnh thổ Tây Bắc, Yukon và Nunavut

kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia Commons

Lãnh thổ Tây Bắc, Yukon và Nunavut là duy nhất trong số các khu vực pháp lý khác của Canada ở chỗ liên bang quy định. Đạo luật Tài liệu Điện tử và Bảo vệ Thông tin Cá nhân Liên bang (PIPEDA) áp dụng cho các chủ lao động trong khu vực công trong trường hợp này. Để biết thông tin về cách PIPEDA ảnh hưởng đến nhà tuyển dụng và người xin việc, bấm vào đây để trở về phần trước đó bao gồm luật riêng tư liên bang.

Bên ngoài PIPEDA, Lãnh thổ Tây Bắc, Yukon và Nunavut đều có Đạo luật Nhân quyền quy định các lĩnh vực khác nhau nhằm hạn chế các hành vi phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng và tuyển dụng. Mỗi khu vực tài phán có cách diễn đạt hơi khác nhau trong Luật Nhân quyền:
Các nhóm được bảo vệ canada yukon nunavut

Điều thú vị là Vùng lãnh thổ Tây Bắc có tập hợp các khu vực được bảo vệ rộng lớn hơn hai khu vực còn lại, trong khi Yukon thiếu thông số kỹ thuật cho các tội phạm được ân xá, mặc dù nó bao gồm sự bảo vệ cho hồ sơ tội phạm nói chung. Ngoài ra, Nunavut là khu vực tài phán duy nhất của Canada quy định rằng nguồn thu nhập phải là pháp luật của Hồi giáo, để được bảo vệ. Điều này có nghĩa là các cá nhân sẽ cần phải đặc biệt ý thức về những thông tin tài chính nào họ cung cấp cho các nhà tuyển dụng tiềm năng, vì một người sử dụng lao động có thể xem xét một nguồn thu nhập nhất định không hợp pháp.

Kiểm tra lý lịch việc làm của Vương quốc Anh

kiểm tra lý lịch người tiêu dùngNguồn: Wikimedia Commons

Ở Anh, những thông tin mà các doanh nghiệp có thể và không thể sử dụng trong kiểm tra lý lịch là dễ dàng được xác định bởi chính phủ. Trên trang web chính thức của chính phủ.Gov.uk, các thông tin đáng chú ý sau đây được cung cấp:

  • Chủ lao động ở Vương quốc Anh phải thực hiện kiểm tra lý lịch để xác định nhân viên đủ điều kiện làm việc tại Vương quốc Anh hoặc bị phạt tới 20.000 bảng
  • Các công việc liên quan đến chăm sóc sức khỏe và chăm sóc trẻ em được phép yêu cầu kiểm tra lý lịch hình sự
  • Việc từ chối thuê một người nào đó là bất hợp pháp vì đã bỏ tiền án về tội phạm trong hồ sơ tội phạm của họ
  • Thông tin sức khỏe cá nhân chỉ được phép trong hai trường hợp: đó là một yêu cầu pháp lý, chẳng hạn như kiểm tra mắt cho tài xế xe tải hoặc nếu công việc yêu cầu (ví dụ: công ty bảo hiểm yêu cầu kiểm tra sức khỏe trên các giao thông theo chu kỳ)
  • Kiểm tra sức khỏe được thực hiện phải đáp ứng các yêu cầu pháp lý và không phân biệt đối xử dựa trên các tiêu chí nhất định (chi tiết bên dưới)
  • Chủ nhân phải tuân theo luật bảo vệ dữ liệu khi tiến hành kiểm tra lý lịch.

Hãy cùng khám phá từng điểm chính chi tiết hơn.

Đủ điều kiện làm việc

Đủ điều kiện làm việc là một yêu cầu phổ biến ở hầu hết các quốc gia và ở Anh, một yêu cầu có thể bị phạt nếu chủ lao động không kiểm tra đúng cách này. Ở mức tối thiểu, mong đợi rằng người sử dụng lao động sẽ kiểm tra tư cách công dân hoặc tình trạng làm việc hợp pháp. Đây là một kiểm tra lý lịch không xâm lấn.

Quần thể nhạy cảm, kiểm tra lý lịch hình sự và kết án đã xảy ra

Cũng như đủ điều kiện làm việc, nhà tuyển dụng tiềm năng của bạn có thể được yêu cầu kiểm tra thông tin lý lịch riêng tư để đảm bảo bạn đủ điều kiện làm việc với các nhóm dân số nhạy cảm. Điều này thường liên quan đến công việc chăm sóc sức khỏe và chăm sóc trẻ em, trong khi loại thông tin thường liên quan đến kiểm tra lý lịch hình sự.

Ở Anh, chủ lao động muốn sử dụng kiểm tra lý lịch hình sự phải sử dụng Dịch vụ Bộc lộ và Chặn chính thức (DBS) do chính phủ cung cấp. Đối với Bắc Ireland, dịch vụ là AccessNI. Đối với Scotland, dịch vụ là Tiết lộ Scotland.

Thật không may, bạn không thể sử dụng dịch vụ này để tự kiểm tra lý lịch hình sự, vì vậy bạn sẽ muốn chắc chắn rằng bạn tự tin về những gì trong nền tội phạm của bạn trước khi nhà tuyển dụng thực hiện kiểm tra này.

Có một số hạn chế đối với những thông tin có thể có được thông qua kiểm tra lý lịch hình sự. Theo Đạo luật cải tạo người phạm tội năm 1974, sau một khoảng thời gian nhất định, một số tiền án hình sự được coi là đã tiêu xài, phạm tội hoặc không liên quan đến các quy tắc tiết lộ cơ bản.

Đối với người xin việc, điều này có nghĩa là bất kỳ kết án nào đã được chi tiêu có thể hoặc không thể hiển thị trên kiểm tra lý lịch hình sự, nhưng trong hầu hết các trường hợp không thể được sử dụng để ngăn chặn việc làm. Luật này khá đặc biệt về cách thức hoạt động của nó, vì vậy chúng tôi khuyến khích bạn đọc về điều này tại đây.

Cả Bắc Ireland và Scotland đều có các quy tắc hơi khác nhau liên quan đến kiểm tra lý lịch hình sự và đã bị kết án. Các quy tắc trên áp dụng cho hầu hết các phần, với một số cảnh báo nhỏ.

Bắc Ireland

  • Tiết lộ cơ bản: Bao gồm tiền án
  • Tiết lộ tiêu chuẩn: Bao gồm các kết án đã chi và chưa được sử dụng, cảnh cáo và cảnh báo được thông báo
  • Tiết lộ nâng cao: Tương tự như Tiêu chuẩn, thêm thông tin cảnh sát có liên quan vào khu vực và nơi thích hợp một danh sách cấm của tầm kiểm tra.

Scotland

  • Tiết lộ cơ bản: Không bao gồm tiền án hoặc chi cảnh cáo
  • Công bố tiêu chuẩn: Có thể bao gồm kết án chi tiêu có liên quan
  • Tiết lộ nâng cao: Có thể bao gồm các bản án đã chi tiêu có liên quan, bao gồm các danh sách trẻ em hoặc người lớn và các thông tin khác mà cảnh sát có thể có
  • Sơ đồ nhóm dễ bị bảo vệ (PVG): Tất cả thông tin đều có sẵn, vì PVG được thiết kế để ngăn chặn những người có tiền sử tội phạm nhất định làm việc với người lớn và trẻ em dễ bị tổn thương

Thông tin sức khỏe cá nhân

Kiểm tra sức khỏe chỉ có thể xảy ra trong hai tình huống:

  • Yêu cầu pháp lý cho công việc được thực hiện, trong đó điều kiện sức khỏe nhất định là cần thiết để thực hiện an toàn
  • Công việc yêu cầu kiểm tra sức khỏe

Điểm thứ hai, nơi công việc yêu cầu nó, có thể là một điểm gây tranh cãi. Nhà tuyển dụng có thể quyết định rằng một mức độ sức khỏe cụ thể là cần thiết cho công việc, ngay cả khi bạn cảm thấy một số tình trạng sức khỏe nhất định, bạn sẽ không ngăn cản bạn hoàn thành công việc. Nếu đó là trường hợp, bạn có thể nộp đơn khiếu nại liên quan đến yêu cầu, đặc biệt nếu bạn cảm thấy yêu cầu sức khỏe là phân biệt đối xử và không cần thiết cho công việc.

Bảo vệ dữ liệu cho người xin việc ở Anh

Chính phủ yêu cầu tất cả các nhà tuyển dụng tuân theo các quy tắc bảo vệ dữ liệu nghiêm ngặt khi xử lý thông tin của người nộp đơn.

Nhà tuyển dụng phải:

  • Giới hạn người có quyền truy cập vào thông tin cá nhân
  • Nhân viên phù hợp được đào tạo phù hợp để xử lý thông tin cá nhân
  • Lưu trữ thông tin nhạy cảm tách biệt với thông tin không nhạy cảm

Bạn cũng có quyền xem thông tin nào mà nhà tuyển dụng có trong hồ sơ, phải được cung cấp cho bạn trong vòng 40 ngày sau khi bạn yêu cầu.

Đạo luật bình đẳng năm 2010

Tại Anh, Đạo luật Bình đẳng năm 2010 đưa ra các biện pháp bảo vệ chống phân biệt đối xử nơi làm việc đối với một số nhóm cá nhân khác nhau. Đạo luật ngăn người sử dụng lao động phân biệt đối xử với các cá nhân dựa trên tất cả các yếu tố sau:

  • tuổi tác
  • trở thành người chuyển giới
  • kết hôn hoặc hợp tác dân sự
  • đang mang thai hoặc nghỉ thai sản
  • khuyết tật
  • chủng tộc bao gồm màu sắc, quốc tịch, dân tộc hoặc nguồn gốc quốc gia
  • tôn giáo, tín ngưỡng hoặc thiếu tôn giáo / tín ngưỡng
  • tình dục
  • xu hướng tính dục

Kiểm tra lý lịch việc làm của EU

EU đã đạt được những thành tựu trong việc thống nhất các tiêu chuẩn việc làm, nhưng các quy tắc và luật khác nhau tồn tại ở mọi quốc gia thành viên EU liên quan đến việc kiểm tra lý lịch việc làm. Vì khu vực đặc biệt này quá phức tạp, vui lòng tham khảo các dịch vụ sau để tìm hiểu thêm về một quốc gia thành viên cụ thể của EU về luật kiểm tra lý lịch:

  • HireRight
  • Liên minh luật lao động

Bạn cũng có thể muốn kiểm tra với chính quyền địa phương hoặc cơ quan pháp lý địa phương ở EU để xác định loại thông tin nào được cho phép. Tuy nhiên, Chỉ thị về quyền riêng tư của EU duy trì một số mức độ kiểm soát đối với cách nhà tuyển dụng phải xử lý thông tin cá nhân và riêng tư của bạn.

Đá mài Đá mài bởi Kathryn Decker theo CC bằng 2.0

Kim Martin Administrator
Sorry! The Author has not filled his profile.
follow me
    Like this post? Please share to your friends:
    Adblock
    detector
    map