Isang gabay sa mga tseke sa background ng trabaho at kung ano ang ibig sabihin nito para sa iyong privacy

Ah, ang mga nakakatakot na background na tseke sa trabaho. Ang pag-ibig o pag-ibig ay umaasa, depende sa kung saan ka nakatira at anong uri ng trabaho na sinusubukan mong gawin, kakailanganin mong makumpleto ang mga pagsuri sa background sa isang paraan o sa iba pa.

Ngayon, sana, wala kang mabuting background na maaaring hindi ka makapag-landing sa iyong pangarap na trabaho. At maging malinaw, kahit na gawin mo ay hindi kami naghuhusga sa anumang paraan. Gayunpaman, hindi magandang ideya na magsinungaling sa iyong mga aplikasyon sa pagtatrabaho kung mayroon kang ilang uri ng kasaysayan ng kriminal o mahinang nakaraang pagganap ng trabaho na maaaring maiwasan ka sa pagkuha ng trabaho na gusto mo. Sa ilang mga pagkakataon, ang pagsisinungaling sa iyong aplikasyon ay maaaring hindi lamang mawala sa iyo ang trabaho – maaari rin itong mapunta sa ligal na problema.

Anuman, ang mga pagsusuri sa background ng trabaho at pre-screening ng trabaho ay madaling maging isang bangungot sa privacy para sa mga naghahanap ng trabaho. Ang mga employer ay maaaring subukan na pumunta sa medyo malawak at kung minsan ay nagsasalakay sa haba upang madama ka. Upang maging lantaran, ang mga employer ay may tungkulin na umarkila ng isang tao na hindi naging panganib sa kanilang kumpanya, tatak, o iba pang mga katrabaho. Sa ilang mga sitwasyon, mayroon silang isang ligal na kahilingan upang galugarin ang iyong background at maaaring pagmultahin o gaganapin nang ligal na responsable kung hindi nila ginagawa ang kanilang angkop na pagsusumikap sa pag-upa. Gayunpaman, hindi nila maaaring at hindi dapat subukang mangalap ng higit pang impormasyon tungkol sa iyo kaysa sa kinakailangan upang gawin ang pagpapasiya na iyon.

Iyon ang kaso, mahalagang malaman ang iyong mga karapatan sa privacy kapag nag-aaplay ng mga trabaho. Maaari at gagamitin ng mga employer ang maraming personal na impormasyon upang makagawa ng mga desisyon sa pag-upa, ngunit hindi nila ma-access o magamit ang lahat ng ito. Maaaring hindi mo maiiwasan ang mga tseke sa background, ngunit maaari mong maiiwasang pigilan ang mga nagsasalakay na kasanayan habang nag-a-apply ka para sa mga trabaho.

Sa ibaba, makakahanap ka ng isang gabay sa mamimili sa mga tseke sa background ng trabaho. Hindi sigurado kung ano ang hitsura ng proseso para sa isang tukoy na karera na iyong inaasam? I-shoot lamang kami ng puna sa ibaba, at magiging mas masaya kaming gumawa ng kaunting dagdag na pananaliksik para sa iyo. Inaasahan, tutulungan ka ng aming gabay na maunawaan kung ano ang aasahan at pinakamahalaga kung anong impormasyon tungkol sa iyo ay kapwa pribado at ligal na protektado mula sa mga potensyal na employer.

Bakit pinapayagan ang mga employer na suriin ang aking background?

Mayroong isang malaking bilang ng mga kadahilanan na maaaring makilala ng mga employer kung bakit kailangan nilang magpatakbo ng isang background check. Realistically, mayroong isang mas maliit na bilang ng mga ligal na kadahilanan na maaari nilang suriin ang iyong background, na may isang limitadong bilang ng mga paraan na magagamit nila ang impormasyong iyon upang tanggihan o tanggapin ang iyong aplikasyon.

Sa UK, Canada, US, at EU, ang mga pagsusuri sa background ay karaniwang nagsisilbi sa mga sumusunod na layunin:

• Upang matukoy kung kwalipikado ka bang magtrabaho sa bansa (hal., Katayuan sa pagkamamamayan o mayroon kang isang legal na visa sa trabaho)

• Upang suriin ang kasaysayan ng kriminal para sa trabaho na may sensitibong populasyon (pangangalaga sa kalusugan at pangangalaga sa bata)

• Kasaysayan sa pananalapi para sa ilan mga uri ng trabaho

• Upang matiyak na nakamit mo ang ilang mga kinakailangan sa kalusugan para sa mga gawain sa ilan mga sitwasyon

• Upang matiyak na ikaw ay isang karapat-dapat sa trabaho, batay sa iyong mga kasanayan, nakaraang kasaysayan ng trabaho, mga gawi sa trabaho, at pagkatao

Ang limang mga kadahilanan ay, para sa karamihan, ang tanging ligal mga kadahilanan na makikita mo sa karamihan ng mga bansa. Habang umiiral ang mga batas tungkol sa katayuan ng imigrasyon sa imigrasyon, para sa lahat ng mga bansa, dapat kang magkaroon ng isang legal na pahintulot sa trabaho na may ilang uri upang gumana sa bansang iyon kung hindi ka isang mamamayan. Maaaring mag-diskriminasyon ang mga employer batay sa katayuan ng ligal na trabaho nang walang kahihinatnan kung wala kang tamang permit sa trabaho.

Mayroon ding ilang leeway para sa mga employer na maghanap sa iyong background para sa iba pang impormasyon. Bilang karagdagan, hindi lahat ng mga tagapag-empleyo ay gagamit ng opisyal na background na mga tseke o mga serbisyo upang maghanap sa iyong background. Ang ilan ay maaaring gumamit ng mga pribadong investigator, magsagawa ng online na paghahanap ng iyong social media, o tumawag sa mga nakalista na sanggunian at dating mga employer.

Anong impormasyon ang maaaring gamitin ng mga employer sa ligal?

Maraming pagkakaiba-iba sa bawat bansa tungkol sa kung ano ang magagamit ng mga tagapag-empleyo ng impormasyon upang tanggihan o tanggapin ka para sa isang posisyon sa trabaho. Gayunpaman, sa halos lahat ng kaso, hindi maaaring gamitin ng mga employer lahi o etniko na background, opinion o pananaw sa politika, kasaysayan ng genetiko, edad, kasarian, katayuan sa ina, sekswal na oryentasyon, o sarado o pinatawad na mga kriminal na paniniwala upang tanggihan ka ng isang trabaho. Sa Canada at US, lalo na, ang mga patakaran sa karapatang pantao ay umiiral na makabuluhang naglilimita sa kung anong personal na impormasyon ang maaaring magamit upang tanggihan ka para sa isang trabaho.

Dapat ko bang pakialam ang aking privacy kung wala akong itago?

Maglagay lamang, oo dapat! Bagaman ang mga kinakailangang ligal ay nililimitahan kung anong impormasyong maaaring magamit ng isang tagapag-empleyo upang tanggihan ang isang trabaho, hindi kapani-paniwalang mahirap patunayan ang isang tagapag-empleyo ay tinanggihan ka ng isang trabaho dahil sa pribadong impormasyon na ilegal para sa employer upang magamit laban sa iyo. Maliban kung may isang nakasulat, audio record o visual record ng paghahanap ng gumagamit at paggamit ng pribadong impormasyon laban sa iyo, kakaunti ang magagawa mo.

Gayunpaman, ang pagtiyak na ang iyong pribadong impormasyon ay lubos na ligtas sa online ay makakatulong na maiwasan ito mula sa naganap. Kasama dito ang pagtiyak na mayroon ang iyong mga social media account pinakamataas na posibleng setting ng privacy.

Isaalang-alang ang mga kinakailangan sa pagsuri ng background ng trabaho bago mag-apply

Bago maunawaan kung ano ang kailangan ng isang tseke ng background para sa iyong bansa, magandang ideya na galugarin ang application ng pagtatrabaho at magtanong sa iyong potensyal na tagapag-empleyo tungkol sa lalim at lapad ng proseso ng pagsuri sa background. Tulad ng pagkakaiba-iba ng mga employer, narito ang ilang mga karaniwang katanungan na maaari mong itanong:

• Gaano kalayo ang pabalik ng background check?
• Anong uri ng impormasyon ang hinahanap mo sa isang background check?
• Anong uri ng mga krimen ang maaaring humadlang sa akin sa posisyon na ito?
• Kasama ba sa background check ang kasaysayang pinansyal?
• Kung mahalaga ang background sa kasaysayan ng pananalapi, ano ang hahanapin mo? (hal., puntos ng kredito, pananalita, pagkalugi)
• Gaano karaming timbang ang inilalagay mo sa mga naitala o naitala na mga tala?
• Susuriin ba sa proseso ang aking social media o web presence?

Ano ang dapat iwasan:

• Iwasan ang mga employer na humiling ng iyong mga password sa social media bilang isang paunang kinakailangan para sa trabaho. Habang hindi ito partikular labag sa batas, mataas ito hindi pamantayan at halos tiyak na isang pagsalakay sa privacy.

• Iwasan ang mga employer na mabilis na naglalaro at maluwag sa personal na impormasyon. Hindi laging madaling malaman kung alin sa mga employer ang maaaring nagkasala dito, kaya gusto mong suriin ang mga forum sa paghahanap ng trabaho at mga rating ng negosyo sa kumpanya. (Maaaring nais mong tumungo sa website Salamin sa salamin, kung saan ang mga indibidwal na nagtatrabaho para sa mga kumpanya ay parehong nag-rate at nag-iwan ng mga puna tungkol sa kung ano ang tulad ng pagtatrabaho para sa iba’t ibang mga negosyo.)

• Kung ang kumpanya ay may isang kilalang kasaysayan ng mga paglabag sa data, maaaring gusto mong maging maingat, lalo na kung nangangahulugan ito na ibigay sa iyong kumpanya ang iyong pribadong impormasyon kahit na sa proseso ng aplikasyon.

• Ang mga employer ay humihiling ng mga talaang pangkalusugan. Ito ay ilegal sa karamihan ng mga bansa, at hindi magamit upang matukoy ang iyong pagiging karapat-dapat sa trabaho sa karamihan ng mga kaso.

Mga tseke sa background ng trabaho sa US

Pinagmulan: Wikimedia Commons

Para sa mga residente ng US, ang Equal Employment Opisina ng Komisyon (EEOC) ay ang pangunahing pederal na katawan na nagpoprotekta sa mga karapatan ng manggagawa tungkol sa mga tseke sa background. Iba pang mga samahan na may papel na ginagampanan Makatarungang Ahensya sa Pagtatrabaho sa Praktikal (FEPAs), ang Mga Departamento ng Labor at Justice ng US, ang US National Labor Relations Board (NLRB), mga ahensya sa pagtatrabaho sa estado, at mga kabayaran sa mga ahensya ng estado ng manggagawa. Ang EEOC ay humahawak lamang sa mga kaso kung saan naganap ang diskriminasyon dahil sa lahi, kasarian, relihiyon, etniko, pinagmulan ng bansa, katayuan sa pagbubuntis, kasaysayan ng genetic, at paghihiganti sa employer. Ayon sa EEOC:

“Maliban sa ilang mga paghihigpit na may kaugnayan sa impormasyong medikal at genetiko … hindi bawal sa isang employer ang magtanong tungkol sa background ng isang aplikante o empleyado, o mangailangan ng isang tseke sa background.”

Ang ibig sabihin nito ay maaaring isaalang-alang ng mga employer ang halos anumang tungkol sa iyong personal, pinansiyal, at kriminal na kasaysayan at maaaring makagawa ng mga desisyon sa pag-upa batay sa maraming iba’t ibang mga katotohanan na natuklasan sa iyong background, na may ilang mga pagbubukod lamang. Ang isang kasaysayan ng ilang mga kondisyong medikal ay hindi maaaring ligal na magamit upang tanggihan ang isang trabaho, o ang ilang mga genetikong katangian. Bukod dito, ang background sa lahi ay hindi maaaring magamit bilang isang pagtukoy kadahilanan para sa pagtanggi sa isang trabaho.

Ang mga batas sa background ng US suriin at mga karapatan sa privacy

Maraming mga batas sa Estados Unidos ang namamahala kung paano makakaya at hindi magamit ng background ang impormasyon sa background kapag gumagawa ng mga desisyon sa pag-upa.

Batas sa Karapatang Sibil ng 1964

Marahil ang pinakamahalaga sa mga ito ay Pamagat VII ng Civil Rights Act ng 1964. Ang pamagat VII ng kilos na ito ay itinatag ang paglikha ng EEOC. Ang pangunahing pagbigkas tungkol sa mga kasanayan sa pag-upa ng employer ay matatagpuan sa Seksyon 2000-2 [Seksyon 703]. Ang mga kilalang salita sa seksyong ito ay kasama ang:

“Ito ay magiging isang labag sa batas na pagsasanay sa pagtatrabaho para sa isang employer.

(1) upang mabigo o tumanggi na umarkila o mag-alis ng sinumang indibidwal, o kung hindi man ay magpakilala laban sa sinumang indibidwal na may paggalang sa kanyang kabayaran, mga termino, kundisyon, o pribilehiyo ng trabaho, dahil sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian, o indibidwal Pambansang lahi.”

Mula sa seksyong ito, ang mga naghahanap ng trabaho ay may proteksyon laban sa kanilang pagkatao na ginagamit bilang isang dahilan para sa isang tinanggihan na aplikasyon ng trabaho. Ang pokus ng Civil Rights Act of 1964 ay upang maiwasan ang diskriminasyon na may kaugnayan sa permanenteng at hindi nababago mga tampok na maaaring magamit upang makilala ang isang tao sa iba’t ibang mga lugar ng buhay, kasama ang mga prospect sa trabaho.

Hindi rin pinapabayaan ng EEOC ang diskriminasyon sa pagtatrabaho sa iba pang mga kadahilanan, tulad ng katayuan sa pagbubuntis ng isang babae o anumang oryentasyong sekswal ng aplikante..

Batas sa Pag-uulat ng Credit

Habang pinapayagan ang mga employer na gumamit ng kasaysayan ng kredito kapag nagsasagawa ng mga pagpapasya sa trabaho, hindi sila pinapayagan na makakuha o gumamit ng impormasyong iyon nang walang pahintulot mo. Bilang karagdagan, kailangan nilang ipaalam sa iyo paano balak nilang gamitin ang impormasyong iyon. Ito ay isang resulta ng 1970 Fair Credit Reporting Act (FCRA). Ipinapatupad ng Federal Trade Commission ang mga patakaran ng FCRA para sa mga employer.

Mas kumpleto, idinidikta ng FCRA na ang mga employer na plano na gumamit ng mga ulat sa kredito ay dapat gawin ang mga sumusunod:

• Ipaliwanag sa pagsulat na ang impormasyon ay maaaring magamit bilang bahagi ng desisyon sa pag-upa

• Tumanggap ng pahintulot upang makakuha ng kasaysayan ng kredito

• Gamitin nang naaangkop ang impormasyong ito, na kinabibilangan ng hindi pagbebenta ng impormasyong ito para sa personal na pakinabang

• Ibigay ang application sa isang kopya ng ulat ng kredito kung hindi ka inuupahan ng kumpanya

• Bibigyan ka ng isang pagkakataon upang mapagtatalunan ang impormasyon na matatagpuan sa loob ng ulat (bilang isang resulta ng 2003 Fair at Accurate Credit Transaction Act (FACTA), isang susog sa orihinal na FCRA)

Mga Batas sa Pagkapribado

Habang ang US ay walang anumang tiyak na batas na nagdidikta ng ganap na karapatan ng isang tao sa privacy, kapwa ang First Amendment (kalayaan sa pagsasalita) at ang Ikaapat na Susog (hindi labag sa batas na paghahanap at pagsamsam) ay binigyan ng kahulugan upang magbigay ng implicit rights rights sa maraming mga kaso.

Makatuwiran na ipalagay sa kaso ng mga tseke sa background na ang Ika-apat na Susog ay gagampanan kung ang isang employer ay nagtangkang magtulak nang labis sa pag-access sa pribadong impormasyon. Habang ang karapatan sa malayang pagsasalita na ipinagkaloob ng First Amendment na mas partikular ay isang pagsusuri sa panghihimasok ng pamahalaan sa pagsasalita, ang Ika-apat na Susog ay kung minsan ay ginamit bilang isang pagtatanggol para sa mga pribadong mamamayan laban sa panghihimasok sa negosyo sa privacy.

Ang mga karapatan sa pagkapribado na ipinapalagay sa Ika-apat na Susog ay maaaring makatuwirang inaasahan na mag-aplay sa iba pang pribadong impormasyon, tulad ng mga pribadong post sa social media na ginawa sa mga kaibigan at pamilya.

Gayunpaman, sa kasalukuyan, walang mga batas tungkol sa karamihan sa mga karapatan sa pagkapribado at kung paano maaaring magamit o hindi magamit ng mga employer karamihan pribadong impormasyon tungkol sa iyo, sa labas ng nabanggit tungkol sa diskriminasyon sa pagtatrabaho.

Ang maaaring makatuwirang ipinapalagay na pribado ay hindi palaging kinakailangang ligtas na ligal. Sa kasong ito, pinakamahusay na mapanatili ang pribadong impormasyon hangga’t maaari bago gumawa ng aplikasyon sa trabaho, at, kung magagawa, tanggihan ang mga kahilingan ng mga employer na ma-access ang mga pribadong account.

Mga batas ng estado

Maraming mga estado ang may mga tiyak na batas sa lugar na lumilikha ng karagdagang mga patakaran para sa mga employer na gumagamit ng mga tseke sa background. Ang mga batas na ito ay nag-iiba nang malaki sa estado. Nagbibigay ang website ng GoodHire ng isang maginhawang database na nagdetalye sa bawat batas sa background check na kasalukuyang nasa mga libro para sa bawat estado.

Mga halimbawa:

• Sa California, karamihan sa mga kriminal na paniniwala na mas matanda kaysa sa pitong taon ay hindi magagamit. Hindi rin maaaring pilitin ng mga employer ang mga aplikante na bayaran ang gastos para sa mga pagsusuri sa gamot, habang ang mga employer ay bukod dito ay limitado sa mga kadahilanan na maaaring gumamit sila ng isang ulat sa kredito para sa mga layunin ng aplikasyon.

• Sa New York, ang mga tagapag-empleyo ay hindi makikilala laban sa mga may kriminal na kumbinsido maliban kung ang mga kombiksyong iyon ay nauugnay sa partikular na trabaho na isasagawa, o maglagay ng panganib sa publiko o potensyal na katrabaho. Ang mga tumanggi sa isang trabaho dahil sa mga kriminal na paniniwala ay maaaring humiling ng paliwanag sa pagsulat.

• Sa Maryland, ang isang tagapag-empleyo ay maaari lamang gumamit ng isang ulat sa kredito kung ang mga resulta ng ulat ay “malaking kaugnay sa trabaho.”

Mga isyung ligal sa mga background ng pagsuri sa US

Hindi bihira sa mga employer na tanggihan ang mga job applicant dahil sa isang bagay na natuklasan sa isang background check. Gayunpaman, marami ang magbibigay ng isang kahalili, ligal na dahilan para sa pagtanggi sa trabaho sa halip na ang tunay na dahilan. Upang maging malinaw, habang ang mga tagapag-empleyo ay tiyak na maaaring maghukay ng isang malaking halaga ng impormasyon tungkol sa iyo, karamihan sa magagamit nila upang tanggihan ka ng isang posisyon ay hindi ligal. Sa katunayan, maaaring may dahilan para hindi ka nag-aalinlangan kung ang iyong mga kwalipikasyon at background ay mukhang mabuti, ngunit ang isang bagay na alam mo ay dapat na pribado ay maaaring naiimpluwensyahan ang isang pagtanggi.

Gayunpaman, nangyayari ang mga ito sa pagkuha ng mga pagkakamali. Napakahirap din nilang patunayan, at ang karamihan sa mga demanda sa kalikasan na ito ay hindi lamang nagtagumpay o kahit na gawin itong sa korte para sa bagay na iyon. Itinuturo ito ng ligal na website ng payo ng NOLO, na nagsasabi:

“… hindi marami ang pagkuha ng mga kaso na isinampa – at kahit na mas kaunti ang nanalo. Mayroong ilang mga kadahilanan para sa mga ito, ngunit halos lahat ito ay kumukulo upang patunayan. Mahirap malaman – at mas mahirap patunayan – kung bakit pinatay ng isang employer ang isang partikular na aplikante. Kadalasan, ang isang aplikante ay naiwan na may malakas na mga hinala ngunit maliit na matibay na ebidensya, lalo na kung ang aplikante ay walang personal na kontak sa kumpanya. “

Anong impormasyon ang bawal sa mga employer upang suriin o gamitin sa Estados Unidos?

Anong impormasyon ang maaaring tingnan at magamit ng iyong potensyal na employer? Anong impormasyon ang ligal na mga limitasyon? Ang Hwhatere ay isang kapaki-pakinabang na tsart para sa mga residente ng Estados Unidos tungkol sa isang malaking kadahilanan.

Ano ang gagawin kung sa palagay mo ay iligal kang tinanggihan para sa isang trabaho

Karamihan sa mga potensyal na tagapag-empleyo ay magiging mas mababa kaysa sa paitaas sa mga aplikante tungkol sa kung bakit nila tinatanggihan ang aplikasyon para sa mga bukas na posisyon. “Kami ay pumili upang ituloy ang iba pang mga kandidato,” karaniwan, tulad ng “Naghahanap kami para sa isang taong may higit na karanasan”.

Ang malupit na katotohanan ng sitwasyong ito ay mayroong maliit na magagawa mo upang mapatunayan ito, kahit na may pag-aalinlangan ka na may ibang bagay tungkol sa iyong personal na kasaysayan na nilalaro. Upang maging sigurado, ang mga employer ay maaaring lumabag sa iyong privacy upang makuha ang impormasyong nais o kailangan nila na humantong sa pagtanggi na iyon, ngunit nang walang matibay na patunay, maaari kang mawalan ng swerte.

Kung ito ay isang kapus-palad na kredensyal na kriminal, hindi magandang marka ng kredito, background ng lahi, edad, o tiyak na kapansanan, may ilang mga bagay na hindi natin mababago tungkol sa ating sarili – na, sa katunayan, ang dahilan kung bakit may mga batas ang pederal na pamahalaan laban sa paggamit ng mga bagay na iyon upang tanggihan ang mga aplikante. . Pagkatapos ng lahat, posible ang pagkuha ng higit na karanasan, mga lisensya o degree, ngunit hindi mo mababago ang isang genetic na katangian o bumalik sa nakaraan at alisin ang isang pagkakamali na nagawa mo.

Gayunman, maaari mong i-lock ang iyong online presence hangga’t maaari upang maiwasan ang aspeto ng iyong buhay mula sa paggamit at pag-abuso sa mga employer.

Malalaman mo na ang ilang mga samahan ng gobyerno ay umiiral upang magbigay ng ilang mga tseke at balanse sa system at bigyan ang isang mamimili ng isang lugar upang magsampa ng mga hinaing kung naniniwala sila na hindi patas na tinanggihan para sa isang posisyon.

Pagpipilian 1: Kumpletuhin ang EEOC Assessment System

Ang online na survey na ito ay tutulong sa iyo na matukoy kung mayroon kang isang lehitimong paghahabol ng EEOC sa iyong mga kamay. Mangyaring tandaan na ang pagkumpleto ng survey na ito sa online ay hindi pareho sa pag-file ng isang reklamo. Ang EEOC ay hindi kumuha ng mga reklamo sa electronic. Ang survey na ito ay para lamang matulungan kang matukoy ang posibilidad ng iyong pinaghihinalaang reklamo. Bilang karagdagan, sumasaklaw lamang ito sa mga uri ng mga reklamo na nahuhulog sa ilalim ng purview ng EEOC:

Kung pipiliin mo ang “Wala” dito, dadalhin ka ng site sa isang listahan ng iba pang mga organisasyon na humahawak ng iba’t ibang mga kasanayan sa pagtatrabaho at diskriminasyon. Sa kasamaang palad, kung mayroon kang isang lehitimong reklamo, maaari kang tumakbo sa isang problema sa laki ng kumpanya. Kung ang negosyong pinaniniwalaan mo na may diskriminasyon laban sa iyo ay may mas kaunti sa 20 mga empleyado, ang EEOC ay hindi mag-iimbestiga, na nagbibigay ng sumusunod na mensahe:

“Ang pagtatasa ay natapos para sa mga sumusunod na kadahilanan: 

Sa ilalim ng Age Discrimination Act, ang mga nasasakupang employer ay dapat gumana ng hindi bababa sa 20 empleyado upang mahulog sa loob ng nasasakupan ng Komisyon. Gayunpaman, maaaring mahirap matukoy nang eksakto kung gaano karaming mga empleyado ang mayroon ng samahan. Kung mayroon kang anumang mga katanungan tungkol sa iyong mga karapatan o kung paano mabibilang ang bilang ng mga empleyado, mangyaring makipag-ugnay sa pinakamalapit na tanggapan ng EEOC o tumawag sa 1-800-669-4000 … “

Nagbabago ang limitasyong ito ng laki depende sa uri ng diskriminasyon. Halimbawa, sa mga kaso ng diskriminasyon ng lahi, ang pinakamababang sukat ng kumpanya ay 15. Kung nangyari ito sa iyo, bibigyan ka ng system ng mensahe na ito:

“Bukod sa Equal Pay Act, ang aming mga batas ay hindi saklaw ng mga samahan na may mas kaunti sa 15 mga empleyado. Maaaring mahirap matukoy kung gaano karaming mga empleyado ang mayroon ng samahan. Kung mayroon kang anumang mga katanungan tungkol sa iyong mga karapatan o kung paano mabibilang ang bilang ng mga empleyado, mangyaring makipag-ugnay sa pinakamalapit na tanggapan ng EEOC o tumawag sa 1-800-669-4000 … “

Ang EEOC ay mayroon ding isang batas ng mga limitasyon sa lugar para sa pagsampa ng mga paghahabol, na maaaring magbago batay sa lokasyon ng insidente. Halimbawa, kapag nagsasagawa ng mga pag-angkin sa Virginia na may kaugnayan sa mga pagtanggi dahil sa genetic na impormasyon (hal., Kasaysayan ng pamilya ng sakit sa kaisipan), mayroon kang 180 araw upang mag-file ng ulat. Para sa mga paghahabol na nauugnay sa lahat ng iba pang mga lugar na sakop ng EEOC, mayroon kang 300 araw. Makakatanggap ka ng isang mensahe na katulad nito sa kasong iyon:

“Ang pagtatasa ay natapos para sa mga sumusunod na kadahilanan:

Para sa mga paratang ng diskriminasyon ng genetic na impormasyon, ang isang indibidwal ay may maximum na 180 araw mula sa petsa na nangyari ang insidente upang magsampa ng isang singil sa EEOC.
Para sa iba pang mga paratang (na hindi nauugnay sa diskriminasyon sa pay na batay sa sex), ang isang indibidwal ay may maximum na 300 araw mula sa petsa na nangyari ang insidente upang magsampa ng isang singil sa EEOC.
Lumilitaw ito mula sa impormasyong ibinigay mo, na ang iyong pag-angkin ay maaaring hindi malabo. Kung mayroon kang anumang mga katanungan tungkol sa iyong mga karapatan, mangyaring makipag-ugnay sa pinakamalapit na tanggapan ng EEOC o tumawag sa 1-800-669-4000 … “

Samantala, ang mga paghahabol sa diskriminasyon sa lahi sa Alabama ay dapat na isampa sa loob ng 180 araw ng insidente.

Kahit na sa mga sitwasyon kung saan mayroon kang isang lehitimong pag-aangkin, ang EEOC tandaan na maaaring mayroong ilang mga komplikasyon dahil sa saan naganap ang insidente. Nangangahulugan ito na maaari ka o maaaring hindi huli. Maaari kang makatanggap ng isang mensahe tulad ng isang ito:

“Ang mga batas na kontra sa diskriminasyon ay nagbibigay sa iyo ng isang limitadong dami ng oras upang magsampa ng singil ng diskriminasyon. Inaalam kung gaano karaming oras na mag-file ka ng isang singil ay kumplikado. Depende sa kung saan nangyari ang insidente, karaniwang mayroon kang 180 o 300 araw upang mag-file ng singil. Mula sa impormasyong ibinigay mo sa amin, mukhang naubos na ang iyong oras o maaaring maubusan na. 

Mangyaring makipag-ugnay sa iyong pinakamalapit na tanggapan ng EEOC sa lalong madaling panahon upang malaman namin kung mayroon ka pa bang oras upang mag-file ng singil. “

Bilang karagdagan, ang ilang iba pang mga paghihigpit ay nalalapat para sa iba’t ibang uri ng diskriminasyon. Halimbawa, ang Age Diskriminasyon ay nalalapat lamang sa sinumang higit sa edad na 40. Nangangahulugan ito na ang sinumang maramdaman na tinanggihan sila para sa isang trabaho dahil sila ay masyadong bata, o hindi masyadong matanda, walang ligal na representasyon ng EEOC.

Kung ang insidente ay higit sa 300 araw na ang nakakaraan, naubusan ka ng oras para sa lahat ng uri ng diskriminasyon na saklaw ng EEOC, maliban sa diskriminasyon sa pay na batay sa sex. Ang mga habol na iyon ay maaaring isampa sa loob ng tatlong taon (1,095 araw) ng kaganapan.

Pagpipilian 2: Kung mayroon kang isang paghahabol na tatanggapin ng EEOC, direkta itong mag-file

Kung naniniwala ka na ang iyong pag-angkin na maging lehitimo (at ang pagtatasa ng EEOC ay nagpapatunay na maaaring mangyari ito), maging handa ka na mag-file ng iyong paghahabol sa lalong madaling panahon. Gusto mong mag-file ng iyong paghahabol nang diretso sa iyong lokal na tanggapan ng EEOC para sa pinakamahusay na mga resulta. Pagbabawal sa pag-access, maaari ka ring tumawag. Iwasan ang pag-email, dahil ito ay malamang na hindi makakuha ng maraming tugon, o magreresulta lamang sa EEOC na nagsasabi sa iyo na bisitahin nang personal.

Tulad ng nakasaad nang mas maaga, ang karamihan sa mga paghahabol sa EEOC ay nabigo, kaya kung naniniwala ka na ang iyong pag-angkin ay lehitimo, kakailanganin mo ang makabuluhang dokumentasyon. Para dito, kakailanganin mo ang isa o lahat ng tatlong mga bagay:

• Patotoo. Hindi mo gagawin. Kakailanganin mo ang patotoo ng isang taong may unang kaalaman sa kung bakit hindi mo natanggap ang posisyon. Ibigay ang EEOC sa impormasyon at posisyon ng contact ng tao sa lalong madaling panahon.

• Mga dokumento. Kung mayroon kang dokumentong ebidensya, ibigay ito kaagad at hangga’t maaari. Iyon ay maaaring maging anumang bagay mula sa mga email, pag-record ng telepono (siguraduhin na ang mga ito ay legal na nakuha), mga mensahe ng teksto, mga nakasulat na tala o letra, mga post sa social media, atbp Kung mayroon kang kamalayan ng anumang dokumentasyon na maaaring umiiral na wala ka, hayaan ang Alam ng EEOC ang tungkol dito at kung saan maaaring makuha nila ito.

• Statistical. Ang EEOC ay maaaring subukan kung minsan kung ang mga indibidwal na katulad mo (edad, lahi, kasarian, atbp.) Ay nai-statistically disadvantaged ng isang tiyak na patakaran ng kumpanya. Hindi ito isang bagay na karaniwang suriin ng EEOC, at ang data ay maaaring mahirap makuha pati na mahirap gamitin bilang katibayan.

Pagpipilian 3: Makipag-ugnay sa iba pang mga ahensya na sumasakop sa iba’t ibang uri ng diskriminasyon

Kahit na ang EEOC ay sumasakop sa karamihan sa mga pag-aangkin sa diskriminasyon, hindi nito pinangangasiwaan ang lahat ng mga ito. Ang EEOC ay isangguni ang iyong paghahabol sa ibang mga organisasyon sa kaso na ang iyong pag-angkin ay nasa labas ng mga lugar na sakop nito. Makipag-ugnay sa mga sumusunod na ahensya kung ang iyong paghahabol ay bumagsak sa labas ng saklaw ng EEOC:

• Patas na Ahensya sa Pagsasagawa ng Pagtatrabaho
• Kagawaran ng Labor Civil Rights Center
• National Labor Relations Board (Pinapayagan ang E-Filing)
• Mga Ahensya ng Pagtatrabaho sa Estado
• Hihiwalay ng mga Dibisyon ng Kompensasyon

Pagpipilian 4: Mag-upa ng isang abogado ng diskriminasyon

Kung nabigo ang iyong reklamo, o sa palagay mo ay maaaring mahirap magtrabaho ang kumpanya kapag inihain ang pag-angkin, magandang ideya na umarkila ng isang abogado upang matulungan kang mag-navigate sa proseso ng ligal. Maraming mga abogado ang dalubhasa sa mga kaso ng diskriminasyon, at ang iyong pagkakataon ng tagumpay ay karaniwang mas mataas kapag gumamit ka ng propesyonal na payong pang-ukol sa halip na mag-isa lamang ito..

Inirerekumenda namin ang paggamit ng FindLaw upang maghanap ng isang mahusay na abugado ng diskriminasyon na malapit sa iyo.

Ang mga tseke sa background ng trabaho sa Canada

Pinagmulan: Wikimedia Commons

Sa Canada, ang mga panuntunan sa pagsuri sa background ay nakatuon sa mga karapatan sa privacy. Mayroon ding mga tiyak na batas sa lugar na idinisenyo upang maprotektahan ang ilang mga klase ng mga tao laban sa diskriminasyon sa pagtatrabaho. Bukod dito, kung ano ang maaaring makuha o hindi makokolekta ng mga tagapag-empleyo ng impormasyon kung minsan ay naiiba sa pagitan ng iba’t ibang mga lalawigan. Gayunpaman, may ilang mga kaugnay na batas sa lugar na sumasaklaw sa bawat lalawigan, at ang ilang mga bagay ay nais na isaalang-alang ng mga taga-Canada bago ipuno ang isang application ng trabaho na nangangailangan ng isang background check.

Kung nag-iisip tungkol sa iyong sariling background at kung ano ang maaaring makahanap ng mga employer, isaalang-alang ang lahat ng mga sumusunod:

• Ang iyong kasaysayan ng pananalapi. Ang mga potensyal na tagapag-empleyo ay maaaring maghangad na mas mahusay na maunawaan ang iyong mga pananalapi, dahil ito ay maaaring maging mahalaga sa pagpapasya kung ikaw ay isang mabuting kandidato.

• Ang iyong kriminal na kasaysayan. Kung mayroon kang isang kasaysayan at kung ano ang maaaring matatagpuan sa kriminal na kasaysayan ay maaaring maging mahalaga sa mga employer.

• Ang iyong kasaysayan ng edukasyon. Karamihan sa mga employer ay susuriin ang iyong background na pang-edukasyon bilang isang pamantayang kasanayan, at hinahangad upang kumpirmahin ang kasaysayan ng pang-edukasyon na inilagay mo sa application ng pagtatrabaho. Maaaring kabilang dito kung mayroon kang ilang mga lisensya upang maisagawa ang mga kinakailangang tungkulin sa trabaho.

• Talaan ng pagmamaneho mo. Depende sa uri ng trabaho na iyong inilalapat, ang iyong tala sa pagmamaneho ay maaaring maging pangunahing sa desisyon ng pag-upa.

• Ang iyong online at social media presensya. Ang ilang mga kumpanya ay maaaring maghangad na maunawaan ang iyong pagkatao batay sa pagkakaroon ng iyong social media. Habang may mga limitasyon sa kung magkano ang impormasyon na maaari nilang makuha sa pamamagitan ng pamamaraang ito, ang magagamit na impormasyon sa publiko ay at karaniwang ginagamit upang gumawa ng mga pagpapasiya.

Sa Canada, mayroong maraming mga katawan ng gobyerno na nangangasiwa ng mga patas na kasanayan sa pagtatrabaho, kabilang ang kung paano nakolekta at ginagamit ang impormasyon sa background. Ang mga samahang iyon ay:

• Canada (lahat): Komisyon sa Karapatang Pantao ng Canada at Labor Canada
• Alberta: Alberta Ministry of Labor
• British Columbia: Sangay ng Pamantayang Trabaho ng British Columbia
• Québec: Commission des normes du travail
• Saskatchewan: Advanced na Edukasyon, Trabaho at Paggawa
• Manitoba: Manitoba Labor at Immigration
• Ontario: Sangay ng Mga Pamantayang Pamantalaan ng Trabaho sa Trabaho
• Bagong Brunswick: Kagawaran ng Edukasyong Pang-sekondarya, Pagsasanay at Paggawa
• Nova Scotia: Division ng Pamantayang Paggawa ng Paggawa at Manggagawa
• Prince Edward Island: Mga Komunidad, Cultural Affairs at Mga Pamantayang Pamantayan sa Paggawa sa Trabaho
• Newfoundland at Labrador: Human Resources, Labor at Employment Agency Agency na Labour
• Hilagang-kanluran teritoryo: Mga Pamantayan sa Edukasyon, Kultura at Pamantayan sa Pagtatrabaho
• Yukon: Kagawaran ng Community Services
• Nunavut: Kagawaran ng Katarungan sa Pamantayan sa Paggawa ng Katarungan

Ang Alberta Ministry of Labor ay nagtatala na 10 porsyento lamang ng mga kinakailangan sa paggawa ay pederal na batas. Ang pahayag na ito ay maaaring pantay na mailalapat sa lahat ng iba pang mga lalawigan sa isang katulad na paraan. Habang umiiral ang mga pamantayang pederal na sumasaklaw sa lahat ng mga probinsya, ang karamihan sa mga kasanayan sa pagtatrabaho ay idinidikta sa antas ng panlalawigan, bagaman kailangan pa nilang ihanay sa mga ipinag-uutos na batas na pederal na may kaugnayan sa anti-diskriminasyon at mga karapatan sa pagkapribado..

Bilang karagdagan, maraming mga kumpanya sa Canada ang gumaganap ngayon mga tseke sa background ng trabaho. Ito ang mga background na tseke na na-institute pagkatapos nagtatrabaho ka na para sa kumpanya. Ang isang desisyon sa korte ng Canada na naghahamon sa kasanayan ay natagpuan silang ilegal, ngunit ang iba pang mga mapagkukunan ay nagpapakita na ang pagsasanay ay nangyayari pa rin at maaaring aktwal na maging ligal sa ilang bahagi ng Canada. Gayunpaman, kahit na ang mga tseke sa pagtatrabaho sa trabaho ay dapat mapanatili ang wastong mga patakaran laban sa mga paghihigpit sa diskriminasyon at privacy.

Tatalakayin namin nang detalyado ang mga pederal na batas na sumasaklaw sa lahat ng Canada, pagkatapos ay magbigay ng higit pang mga tiyak na mga detalye sa rehiyon pagkatapos.

Ang mga pederal na batas sa pagsuri sa background ng trabaho sa Canada

Tulad ng nakasaad, ang mga batas na may kaugnayan sa pag-screen sa pagtatrabaho sa Canada ay limitado. Gayunpaman, ang mga pangunahing piraso ng batas sa lugar na namamahala sa kung ano ang makukuha ng mga impormasyon at hindi maaaring makuha o gamitin sa panahon ng mga tseke sa background ng trabaho:

• Batas sa Karapatang Pantao ng Canada
• Personal na Impormasyon sa Proteksyon at Elektronikong Dokumento (PIPEDA)

Batas sa Karapatang Pantao ng Canada

Ang Canada Human Rights Commission ay nagbibigay ng isang detalyadong pangkalahatang dokumento sa pangkalahatang ideya kung paano kumokonekta ang mga karapatang pantao at mga trabaho, at kung paano pinangangasiwaan ng kilos ang isyung ito.

Ayon sa kilos, ang mga indibidwal ay hindi mai-diskriminasyon sa mga sumusunod na lugar:

• Lahi

• Pambansa o pinagmulan ng etniko

• Kulay

• Relihiyon

• Edad

• Kasarian

• Orientation na sekswal

• Katayuan sa pag-aasawa

• Katayuan sa pamilya

• Kapansanan

• Pinatawad na mga kasalanan

• Sinuspinde ang mga talaang kriminal

Sa kaso ng mga kapansanan, lalo na, ang mga tagapag-empleyo ay mariin na hinihikayat na gumawa ng mga probisyon upang umarkila ang mga nasabing indibidwal.

Ang Seksyon 7, “Trabaho” at Seksyon 8, “Mga aplikasyon sa pagtatrabaho, mga patalastas” ay ang pinaka may-katuturang bahagi ng Batas para sa mga naghahanap ng trabaho. Ang dalawang seksyon na ito ay nagsasaad ng sumusunod:

Seksyon 7	Seksyon 8
Ito ay isang diskriminasyong kasanayan, nang direkta o hindi tuwiran,	Ito ay isang diskriminatibong kasanayan
(a) tumanggi na magtrabaho o magpatuloy sa pagtatrabaho sa sinumang indibidwal, o	(a) gamitin o ikakalat ang anumang anyo ng aplikasyon para sa pagtatrabaho, o
(b) sa takbo ng trabaho, upang magkakaiba sa kalakal na may kaugnayan sa isang empleyado, sa isang ipinagbabawal na batayan ng diskriminasyon.	(b) may kaugnayan sa trabaho o prospective na trabaho, upang mai-publish ang anumang ad o gumawa ng anumang nakasulat o oral na pagtatanong na nagpapahayag o nagpapahiwatig ng anumang limitasyon, pagtutukoy o kagustuhan batay sa isang ipinagbabawal na batayan ng diskriminasyon.

Sa paraang ito, ang mga employer ay hindi maaaring magpakilala laban sa mga naghahanap ng trabaho sa panahon ng pre-job screenings o kahit na sa mga salita para sa nai-post na magagamit na mga trabaho. Ang paggawa nito ay isang paglabag sa batas saanman sa Canada, at ang mga na-diskriminado laban sa panahon ng prosesong ito ay maaaring mag-file para sa ligal na pag-urong.

Personal na Impormasyon sa Proteksyon at Elektronikong Dokumento (PIPEDA)

Dahil ang PIPEDA ay kadalasang nalalapat sa mga pribadong negosyo at kung paano nila kinokolekta at ginagamit ang pribadong impormasyon para sa mga komersyal na layunin, ang PIPEDA ay hindi pangunahing dinisenyo upang maging interes sa mga naghahanap ng trabaho. Gayunpaman, ang mga naghahanap ng trabaho ay dapat magkaroon ng pag-unawa sa kung ano ang mga limitasyon ng umiiral sa mga employer, lalo na ang uri ng impormasyong kanilang nakolekta at kung paano nila kinokolekta. Maaari silang lumabag sa mga patakaran sa privacy ng impormasyon sa ilalim ng PIPEDA.

Ang dalubhasang ligal na Malcolm MacKillop ng Shields O ‘Donnell MacKillop LLP, ay nagsulat:

“Ipinagbabawal ng batas ang isang employer na kinokontrol ng pederal mula sa paggamit o pagkolekta ng personal na impormasyon ng isang empleyado o mga potensyal na empleyado nang wala ang kanilang kaalaman at pahintulot, napapailalim sa maraming mga pagbubukod.”

Gayunpaman, hindi pinigilan ng PIPEDA ang mga employer sa paggamit ng impormasyon na magagamit ng publiko, tulad ng isang bukas na blog o malayang magagamit na impormasyon na nai-post sa social media. Hindi magamit ang impormasyong ito upang makagawa ng mga paghuhusga sa diskriminasyon, ngunit maaari itong magamit upang makagawa pagkatao mga paghatol na maaaring humantong sa isang employer upang maipasa ang isang aplikante sa trabaho.

Mga tseke ng Employment ng Alberta

Pinagmulan: Wikimedia

Ang Alberta ay may isang Human Rights Act na hiwalay mula sa, ngunit katulad sa, Canada Human Rights Act. Ang Alberta Human Rights Act ay halos magkapareho sa pederal na batas ngunit pinalawak ito upang magdagdag ng isang karagdagang protektadong klase na hindi mai-diskriminasyon laban sa proseso ng pagtatrabaho. Ang buong listahan ng mga protektadong klase ay kasama ang mga sumusunod (na may mga item na hindi natagpuan sa pederal na Human Rights Act na naka-highlight):

Lahi Relihiyosong paniniwala Kulay Kasarian Kakulangan sa pisikal Orientation na sekswal

Edad Ang ninuno Lugar ng Pinagmulan Katayuan sa pag-aasawa Pinagmulan ng kita

Tandaan na sa pamamagitan ng batas, ang mga potensyal na employer ay maaaring hindi kahit na magtanong tungkol sa mga protektadong lugar na ito. Nangangahulugan ito na ang mga aspeto ng iyong pagkatao ay buo at buo pribado, at ang mga potensyal na tagapag-empleyo ay ipinagbabawal na hanapin ang impormasyong iyon kung hindi ito kilala o ginagamit ito kung alam ito.

Ang gobyerno ng Alberta ay nagbibigay ng tip sheet para sa mga tagapag-empleyo tungkol sa kung ano ang magagawa nila at hindi makahiling sa mga potensyal na empleyado. Ito ay isang mahusay na tip sheet para mapanatili ang mga naghahanap ng trabaho pati na rin isang paraan upang matiyak na ang mga potensyal na employer ay hindi sumasalakay sa iyong privacy o karapatang pantao.

Link: Mga Karapatang Pantao at Ikaw: Ano ang Maaaring Itanong ng mga Empleyado?

Bilang karagdagan, ang mga tagapag-empleyo sa Alberta ay maaaring hindi gawin ang mga sumusunod sa panahon ng proseso ng pre-screening:

• Humingi ng ilang mga diskriminasyong katangian bilang mga kinakailangan sa trabaho
• Gumamit ng mga salitang bias
• Humiling ng mga pagsubok sa pre-trabaho na walang kaugnayan sa trabaho na isasagawa
• Magtanong ng mga katanungan na maaaring magbunyag ng pribadong impormasyon na protektado ng mga pagkilos sa privacy

Pinapanatili din ni Alberta ang Personal Information Protection Act (PIPA), isang batas na nakasentro sa privacy na ginagarantiyahan, bukod sa maraming iba pang mga bagay, ilang mga proteksyon para sa mga empleyado at mga aplikante patungkol sa kanilang pribadong impormasyon. Ayon sa Batas, maaaring magamit ang personal na impormasyon nang walang pahintulot kung ginagamit ito para sa “pagtatatag, pamamahala o pagtatapos ng isang trabaho o relasyon sa boluntaryo na trabaho.” Nangangahulugan ito na ang mga aplikante ng trabaho sa Alberta ay maaaring asahan ang ilan sa kanilang personal na impormasyon na gagamitin sa panahon ng proseso ng pag-screening ng pre-empleyo, kahit na ang mga limitasyon ng batas na ito ay umiiral pa rin tungkol sa ipinagbabawal na impormasyong nakabalangkas sa pederal at panlalawigan na Mga Karapatang Pantao..

Gayunpaman, PIPA nagbibigay din ng karapatan sa mga employer ibunyag ang impormasyong iyon hangga’t naaangkop din sa itaas na kahulugan ng paggamit din. Gayunpaman, tinukoy ng batas ang naturang nakolekta na impormasyon tulad ng kung saan ay “makatuwirang kinakailangan.” Ang impormasyong ito ay karaniwang nauunawaan na ang uri na nais mong ibigay sa employer, impormasyon na magagamit ng publiko, o ilang impormasyon na maaaring makuha sa pamamagitan ng pakikipag-ugnay sa iyong nakalista na mga sanggunian.

Mga tseke sa Pagtatrabaho sa British Columbia

Pinagmulan: Wikimedia Commons

Ang Patuloy na Ligal na Edukasyon sa Edukasyon ng British Columbia ay nagbibigay ng isang detalyadong pagsulat na may kaugnayan sa mga tseke sa background ng trabaho at mga batas na namamahala sa kanila. Upang buod ang kanilang dokumento, mayroong tatlong batas (hindi binibilang ang federal Human Rights Act) na dapat sundin ng mga employer sa BC kapag nagsasagawa ng pre-screening ng trabaho:

• Kalayaan ng Impormasyon at Proteksyon ng Batas sa Pagkapribado (FOIPPA)
• Batas sa Personal na Proteksyon ng Impormasyon at Elektronikong Dokumento (PIPEDA)
• Personal na Act Protection Protection (PIPA)

FOIPPA pangunahing nakatuon sa mga nilalang ng gobyerno, habang PIPEDA nakatuon ang pansin sa mga komersyal na industriya. PIPA nakakaapekto sa parehong mga gobyerno at pribadong employer.

Para sa British Columbia, ang mga pangunahing lugar sa ilalim ng pagsisiyasat sa loob ng mga batas na ito ay:

• Suriin ang mga tseke
• Mga tseke sa kredito
• Mga tseke sa talaan ng kriminal
• Ang mga tseke ng seguridad na kinasasangkutan ng koleksyon ng impormasyon sa spousal
• Koleksyon ng impormasyon sa kalusugan

Tungkol sa mga tseke sa sanggunian

Ang mga employer ay dapat kumuha ng pahintulot kapag nangongolekta ng mga sanggunian at dapat ipaliwanag na magsasagawa sila ng isang tseke sa sanggunian. Ang anumang mga sangguniang inilista mo sa isang aplikasyon, maging ito sa impormasyon ng contact o hindi, ay ipinapalagay na dumating na may ipinahiwatig na pahintulot para sa contact. Bilang isang aplikante, mayroon ka ring karapatang mai-access ang personal na impormasyon na nakuha sa tseke ng sanggunian, hangga’t ang impormasyon ay personal sa iyo. Wala kang karapatang kumuha ng kung ano ang sinabi ng sanggunian tungkol sa iyo bilang bahagi ng sangguniang tseke.

Tungkol sa mga tseke sa kredito

Ang kumplikadong isyu na ito ay itinampok ng isang demanda na lumitaw sa Alberta na kinasasangkutan ng bersyon ng lalawigan na iyon PIPA. Sa demanda na iyon, ang isang babae ay tinanggihan ng isang kahilingan mula sa isang potensyal na tagapag-empleyo kung paano ito gumagamit ng mga tseke sa credit sa panahon ng proseso ng pag-upa. Natuklasan niya na ang kumpanya ay tumanggi sa kanya ng isang trabaho batay sa kanyang kasaysayan ng kredito, dahil hindi ito pinagkakatiwalaan na magamit niya ng maayos ang maliit na salapi at isang credit card ng kumpanya..

Ang kumpanya ay natagpuan na nagkamali ayon sa PIPA, gayunpaman, dahil napagpasyahan na ang trabaho na inilalapat ng babae ay hindi kakailanganin ng isang credit card ng kumpanya. Dagdag pa, napagpasyahan ng isang hukom na ang kasaysayan ng personal na kredito ng isang tao ay hindi maaaring makatwirang magamit upang matukoy kung paano hahawak ng taong iyon ang pera ng kumpanya.

Bilang karagdagan, ginamit ng kumpanya ang marka ng kredito upang malaman ang kasaysayan ng trabaho na hindi ipinahiwatig ng babae sa aplikasyon ng trabaho, isang bagay na tinukoy ng hukom ay hindi angkop.

Sinusunod ng British Columbia ang halimbawa ni Alberta PIPA batas. Tulad nito, ang mga kumpanyang nais na gumamit ng iyong ulat sa kredito ay dapat magkaroon ng isang nakapilit na dahilan upang gawin ito, at hindi nila magagamit ito upang matuklasan ang kasaysayan ng trabaho na pinili mong hindi ilista. Hindi ka rin nila maipagkakaila sa isang posisyon batay sa isang hindi magandang ulat ng kredito nang walang napakahimok na dahilan.

Tungkol sa mga tseke ng kriminal na talaan

British Columbia FOIPPA at PIPA itinuturing ng mga batas ang isang rekord ng kriminal na “personal” at “pribado” na impormasyon. Ang paggamit ng impormasyong ito ay kinokontrol at maaari lamang makolekta at magamit kung saan ito ay makatwiran.

Para sa mga employer na pinamamahalaan ng PIPA (pribado), ang ilang mga pamantayan ay dapat matugunan para magamit ng isang employer ang impormasyong iyon. Kasama dito ang mga sumusunod:

• Ang koleksyon ay dapat na “para sa mga layunin na maisip ng isang makatwirang tao na angkop para sa mga kalagayan”, kabilang ang kapag nagtatatag ng isang relasyon sa pagtatrabaho (ss. 11 (2) (b), 14, 16 (2) (b), at 19 (2) (b)
• Kailangang ibunyag ng mga empleyado, pasalita man o nakasulat, kung bakit nakolekta ang impormasyon, at kung sino ang potensyal na empleyado ay maaaring makipag-ugnay kung mayroon siyang mga katanungan tungkol sa koleksyon na iyon (s. 10 (1), 13 (3), at 16 (3) )

Upang linawin, ang iyong kriminal na background ay hindi mga limitasyon, at walang mga limitasyon sa kung gaano kalayo ang ibabalik sa iyong kriminal na kasaysayan ng isang employer. Bilang karagdagan, maaari kang maiiwasan mula sa posisyon hangga’t naniniwala ang employer na ang kinakailangan sa kriminal na background ay makatwiran para sa posisyon. Gayunpaman, ang nagpapatrabaho ay dapat mapatunayan na ang pagtanggi ay makatuwiran, at dapat na humarap sa kung anong uri ng impormasyon ang kanilang hinahanap at gagamitin para sa naturang pagtanggi.

Bilang FOIPPA lamang ang namamahala sa mga pampublikong organisasyon, kung paano ang mga organisasyon na gumagamit ng pribadong impormasyon ay bahagyang naiiba kaysa sa mga pribadong employer. Sa ilalim FOIPPA, dapat matugunan ang mga ahensya ng gobyerno isa o higit pa ng mga sumusunod na pamantayan para sa mga tseke sa kriminal na background kapag gumagawa ng mga desisyon sa pag-upa:

• Ang paggamit ng impormasyon ay dapat matugunan ang Criminal Records Review Act, kung naaangkop
• Ang impormasyon ay ginagamit para sa pagpapatupad ng batas
• Ang impormasyon ay kinakailangan para sa isang pampublikong programa o aktibidad

Bilang karagdagan, ang isang arbitrator ng BC na nangangasiwa ng mga isyu na may kaugnayan sa mga tseke sa background ng kriminal na ginamit ng mga pampublikong organisasyon ay nakatulong na tukuyin kung naaangkop ang mga nasabing background chek para sa iba’t ibang uri ng posisyon. Ang arbiter ay nagpasiya na ang nasabing mga tseke ay angkop para sa mga sumusunod:

• Ang mga posisyon na may patuloy na relasyon sa mga mahina na tao
• Mga posisyon ng tiwala at pangangalaga

Tungkol sa koleksyon ng impormasyong spousal

Sa ilalim PIPEDA, ang koleksyon ng mga pribadong impormasyon tungkol sa mga asawa ay itinuturing na lehitimo, lalo na sa mga sitwasyon kung saan ang isang tao ay nag-aaplay para sa isang sensitibong posisyon sa seguridad. Bagaman hindi kanais-nais para sa potensyal na empleyado, maaaring isaalang-alang ng mga employer na kinakailangan para sa ilang mga ligtas na posisyon dahil sa matalik na asawa na may kaugnayan sa mga paniniwala at kilos ng kanilang kapareha..

Québec

Pinagmulan: Wikimedia Commons

Sa Québec, naaangkop ang batas ng Human Rights, habang ang iba pang mga batas sa pagkapribado sa antas ng panlalawigan ay gumaganap din ng isang bahagi. Ang natatangi sa Québec ay ang Proteksyon ng Personal na Impormasyon sa Pribadong Sektor na Batas. Ostensibly katulad sa pederal PIPEDA batas, batas ng Ontario at PIPEDA nakakaintriga na makipag-ugnay.

Sa Québec, ang personal na impormasyon ay maaaring makolekta lamang sa isang limitadong bilang ng mga sitwasyon at nangangailangan ng pahintulot ng aplikante. Gayunpaman, sinabi din ng batas na ang pribadong impormasyon ay maaaring makolekta nang walang pahintulot kung ito ay:

• Sa interes ng aplikante at ang aplikante ay hindi makapagbigay ng impormasyong iyon sa tamang oras
• Upang mapatunayan ang kawastuhan ng impormasyon na ibinigay

Bukod dito, sa mga pagsusuri sa background sa pagtatrabaho, dapat sundin ng mga employer ang lahat ng mga sumusunod na patakaran:

• Ipaalam sa aplikante ang impormasyon na makokolekta
• Sino ang magkakaroon ng access sa impormasyong iyon
• Kung saan ang impormasyon na iyon ay maiimbak
• Kumuha ng pahintulot na ipadala ang impormasyong iyon sa isang third party
• Kumuha lamang ng personal na impormasyon mula sa aplikante, maliban kung sumang-ayon ang aplikante na magkaroon ng impormasyon na nakolekta mula sa isang third party
• Mangolekta lamang ng impormasyon na kinakailangan para sa trabaho

Sa ilalim ng batas, kung ang isang aplikante ay tumanggi na ibunyag ang ilang mga personal na impormasyon, ang mga potensyal na employer ay maaari pa ring humingi ng pag-access sa impormasyong ito sa mga sumusunod na sitwasyon:

• Kinakailangan ang koleksyon ng impormasyong iyon para sa konklusyon o pagganap ng isang kontrata;
• Ang koleksyon ng impormasyong iyon ay awtorisado ng batas; o
• Mayroong makatuwirang mga batayan upang paniwalaan na ang kahilingan ay hindi ayon sa batas

Kung hindi natutugunan ang pamantayang iyon, ang impormasyon ay maituturing na “hindi kinakailangan” at hindi ayon sa batas upang mangolekta.

Saskatchewan

Pinagmulan: Wikimedia Commons

Ang Saskatchewan Human Rights Commission at ang Komisyon ng Pampublikong Serbisyo ng Saskatchewan ay ang pangunahing mga katawan na nangangasiwa ng mga proteksyon sa trabaho, kabilang ang mga tseke sa background ng aplikante. Sakop ng Human Rights Commission ang mga isyu sa trabaho na may kaugnayan sa pagkatao, habang ang Public Service Commission ay nangangasiwa ng mga tseke sa background ng trabaho para sa mga ahensya ng gobyerno.

Ang Saskatchewan Human Rights Commission ay nagpapalawak sa listahan ng mga protektadong grupo ng Canada Human Rights Commission kasama ang pagtanggap ng tulong publiko, pati na rin ang pagpapalawak sa iba pang mga lugar na mayroon na. Sa partikular, ang bersyon ng Saskatchewan ay nagbabago sa lahi “Ninuno, kulay, lahi o lahi,” nagdadagdag ng “18 at pataas” sa edad mga proteksyon, pagbabago etnikong pinagmulan sa “lugar ng Pinagmulan,”, at nagdadagdag “Paniniwala sa relihiyon” sa mga proteksyon ng relihiyon.

Ang mga ito, at ang iba pang mga protektadong lugar ay hindi magagamit kapag gumagawa ng mga desisyon sa pag-upa, at hindi mahahanap kapag ang mga kumpanya ay nagsasagawa ng mga tseke sa background. Maaaring piliin ng mga potensyal na empleyado na isumite ang impormasyong iyon nang kusang-loob, ngunit kahit na hindi ito maaaring magamit bilang isang kadahilanan sa pag-upa.

Para sa mga posisyon ng gobyerno, ang Public Service Commission ay nakatuon sa mga talaan ng kriminal na mga tseke o mga CRC. Ang ilang mga posisyon ay may kasamang isang mahina laban sa sektor, na nagsasangkot ng isang mas malawak na tseke sa background.

Ang mga indibidwal na nag-aaplay para sa mga trabaho sa gobyerno, o mga trabaho na nagsasangkot ng mga mahina na sektor, ay dapat asahan ang ilang mga panghihimasok sa privacy. Nakasalalay sa uri ng trabaho, ang mga employer ng Saskatchewan, kabilang ang gobyerno, ay nagtitiwalag ng karapatan upang matiyak na hindi sila umupa ng mga indibidwal na maaaring maging banta sa mga mahina na sektor. Higit pa rito, gayunpaman, ang mga indibidwal ay maaaring asahan ang isang malaking halaga ng privacy tungkol sa uri ng impormasyon na maaaring makuha ng mga pamahalaan at negosyo sa panahon ng proseso ng pag-check sa background.

Manitoba

Pinagmulan: Wikimedia Commons

Ang mga indibidwal ay makakahanap ng isang hanay ng mga proteksyon sa privacy kapag nag-aaplay para sa mga trabaho sa Manitoba na kasama ang proseso ng aplikasyon para sa mga pribadong kumpanya at ahensya ng gobyerno..

Itinataguyod ng gobyerno ng Manitoba ang panuntunan ng Canada Human Rights Code sa diskriminasyon sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagpapanatili ng kanilang sariling bersyon na may bahagyang binagong wika. Sa tabi ng iba pang mga lugar na kinilala ng Canada Human Rights Commission, ang mga tagapag-empleyo ng Manitoba ay hindi makakapasok sa iyong paniniwalang pampulitika habang o pagkatapos ng pre-job screening at hindi maaaring gumamit ng anuman kakulangan sa lipunan bilang isang dahilan upang magpakilala laban sa iyo kapag nag-aaplay para sa trabaho.

Sinasalamin din ni Manitoba na ang dependensya ng droga at alkohol ay itinuturing na isang kapansanan sa loob ng wika ng Code. Tulad ng mga ito, ang mga tagapag-empleyo sa Manitoba ay karamihan ay ipinagbabawal mula sa paggamit nito bilang isang paraan upang tanggihan ang isang aplikasyon o sa panahon ng isang tseke sa background, bagaman sa napaka-tiyak na mga kaso maaari silang pinahihintulutan na gamitin ang impormasyon upang tanggihan ang isang aplikasyon, lalo na kung ang alkohol o pag-asa sa gamot. maaaring makagambala sa iyong kakayahan upang maisagawa ang trabaho. Gayunpaman, ang mga negosyo sa Manitoba ay kinakailangang gumawa ng mga tirahan para sa mga nagdurusa sa naturang kapansanan.

Sa pangkalahatan, binibigyan ng Manitoba ang ilang mga tagapag-agaw ng landas upang makahanap ng tamang tao para sa trabaho, ngunit mariing idinidikta kung paano dapat igalang ng mga employer ang karapatang pantao sa panahon ng proseso ng pre-empleyo.

Ontario

Pinagmulan: Wikimedia Commons

Ang Komisyon ng Human Human Rights ng Ontario ay gumagawa ng isang kagiliw-giliw na pagtatakda na marami sa mga karaniwang dokumento na ginagamit sa mga tseke sa background ng trabaho ay “hihilingin lamang kung sila ay bona fide kinakailangan dahil sa likas na katangian ng trabaho. ” Ang listahan ng mga dokumento ng OHRC ay kasama ang:

• Ang lisensya sa pagmamaneho (maaaring magbunyag ng kapansanan, edad, kasarian at pagkakakilanlan ng kasarian)
• Ang sertipiko ng kapanganakan (maaaring magbunyag ng edad, kasarian at pagkakakilanlan ng kasarian)
• Ang pahintulot sa trabaho na inisyu ng Immigration Canada (naglalaman ng impormasyon sa petsa ng pagdating sa Canada)
• Pang-edukasyon o propesyonal na mga kredensyal (maaaring magbunyag ng impormasyon sa lugar na pinagmulan)
• Numero ng Social Insurance (maaaring maglaman ng impormasyon sa petsa ng pagdating sa Canada at katayuan sa paninirahan)
• Ang impormasyon tungkol sa kalusugan o edad na kinakailangan para sa pensyon, kapansanan, superannuation, seguro sa buhay at mga plano sa benepisyo [maaaring magbunyag ng kapansanan, edad, kasarian (pagbubuntis) o pagkakakilanlan ng kasarian]
• Ang mga tseke ng tala ng pulisya (maaaring magbunyag ng impormasyon tungkol sa kalusugan ng kaisipan ng isang tao)
• Pagsubok sa sikolohikal, kung lehitimo na kinakailangan para sa pagtatasa ng kakayahan upang gawin ang trabaho
• Susunod-ng-kamag-anak o tao na ipaalam sa kaso ng emerhensiya (maaaring ihayag ang katayuan ng pamilya, katayuan sa pag-aasawa, oryentasyong sekswal)
• Ang benepisyaryo ng seguro (maaaring magbunyag ng katayuan sa pamilya, katayuan sa pag-aasawa, oryentasyong sekswal)
• Mga pangangailangan sa tirahan.

Ayon sa OHRC, ang mga dokumentong ito ay dapat ding panatilihing kumpidensyal. Sa ganitong paraan, ang gobyerno ng Ontario ay naglalagay ng mga limitasyon kung saan ang mga uri ng mga dokumento ng kumpanya ay maaaring humiling mula sa mga naghahanap ng trabaho, tumutulong sa pagsisikap na mai-secure ang privacy at limitahan ang diskriminasyon sa panahon ng screening ng pre-empleyo.

Bilang karagdagan, idinidikta ng OHRC na ang paghingi ng mga medikal na pagsusuri ay paglabag sa Code, habang ang paggamit ng sikolohikal na pagsubok ay dapat lumapit nang may labis na pag-iingat. Pangunahing hindi sumasang-ayon ang OHRC sa paggamit ng sikolohikal na pagsubok bilang isang bahagi ng proseso ng pre-empleyo, na pinaka-itinuturing na paglabag sa karapatang pantao at ganap na laban sa Code.

Tinutukoy din ng OHRC ang pag-asa sa droga at alkohol bilang isang kapansanan, upang hindi ito magamit upang tanggihan ang isang tao ng isang trabaho sa karamihan ng mga kalagayan. Ang mga talaan ng pulisya o talaan ng kriminal ay maaari ring magamit lamang sa sobrang limitadong mga kaso, kadalasan kung at kung kinakailangan ang gayong impormasyon para sa proteksyon ng mga masusugatan.

Bagong Brunswick

Pinagmulan: Wikimedia Commons

Sa kasamaang palad para sa mga naghahanap ng trabaho, ang New Brunswick ay isa sa anim na hurisdiksyon ng Canada kung saan maaaring magamit ang mga tseke sa background sa kriminal bilang isang mapagkukunan ng impormasyon sa panahon ng proseso ng pre-screening. Bilang karagdagan, ang mga kumpanya ay maaaring gumawa ng mga pagpapasya sa pag-upa batay sa kanilang nahanap, at maaaring mapalawak ito nang lampas kung naaapektuhan man o hindi ang trabaho sa mga masusugatan na populasyon.

Hindi ito sasabihin na ang New Brunswick ay wala ding sariling mga proteksyon sa karapatan. Tulad ng iba pang mga hurisdiksyon sa Canada, ang New Brunswick ay may Human Rights Act na malapit na gayahin ang mas malawak na batas na ipinasa ng pamahalaang pederal. Ayon sa New Brunswick Human Rights Commission, ang sumusunod na 15 mga lugar ay protektado laban sa diskriminasyon:

• Edad
• Katayuan sa pag-aasawa
• Relihiyon
• Kakulangan sa pisikal
• Mental na kapansanan
• Lahi
• Kulay
• Ang ninuno
• Lugar ng Pinagmulan
• Pambansang lahi
• Kondisyon sa lipunan
• Paniniwala o pampulitikang paniniwala
• Orientation at sekswalidad, kasama ang pagbubuntis (at pagkakakilanlan ng kasarian)

Tulad ng nabanggit kanina, at bilang na-highlight sa artikulong ito, ang pagkakaroon ng isang kriminal na background ay hindi isang lugar ng diskriminasyong pagbubukod sa New Brunswick, hindi katulad sa ibang mga nasasakupan ng Canada. Ang iyong pribadong mga rekord ng kriminal ay maaaring mailantad kapag dumadaan ka sa proseso ng pre-screening, at maaaring isama ang isang background check at fingerprinting upang makumpleto ang isang aplikasyon sa trabaho. Ang mga indibidwal na naghahanap ng trabaho ay dapat magkaroon ng kamalayan sa ito kapag nag-aaplay para sa mga trabaho sa New Brunswick.

Nova Scotia

Pinagmulan: Wikimedia Commons

Ang Nova Scotia ay may medyo malawak na hanay ng mga protektadong lugar sa loob ng Human Rights Act. Mayroong 20 mga aspeto ng isang indibidwal na hindi maaaring gamitin ng mga employer upang magpakilala laban sa mga aplikante sa trabaho. Kabilang dito ang:

• Edad
• Lahi
• Kulay
• Relihiyon
• Paniniwala
• Pinagmulan, pambansa o aboriginal na pinagmulan
• Kasarian (kasama ang pagbubuntis at magbayad ng katarungan)
• Orientation na sekswal
• Kakulangan sa pisikal
• Mental na kapansanan
• Katayuan sa pamilya
• Katayuan sa pag-aasawa
• Pinagmulan ng kita
• Paghahabag (at sekswal na panliligalig)
• Hindi makatwirang takot sa pagkontrata ng isang sakit o sakit
• Pakikisama sa mga protektadong grupo o indibidwal
• Paniniwala sa politika, kaakibat o aktibidad
• Pagkakakilanlan ng kasarian
• Pagpapahayag ng kasarian
• Paghihiganti

Para sa mga employer, maaari itong maging isang potensyal na minahan. Para sa mga aplikante, gayunpaman, nangangahulugan ito na ang mga tseke sa background ng pagtatrabaho ay dapat na napaka partikular sa impormasyong hiningi, at ang mga employer ay dapat na napakalinaw sa pag-iwas sa pagkuha at paggamit ng anumang pribadong impormasyon na maaaring humantong sa kanila upang maging implicit o tahasang diskriminasyon sa panahon ng pre- proseso ng pagpili.

Gayunpaman, ang Nova Scotia ay kabilang sa mga hurisdiksyon na hindi pinoprotektahan ang mga naghahanap ng trabaho mula sa diskriminasyon sa kriminal na background. Ang mga employer sa Nova Scotia ay maaaring maghangad na maghukay sa iyong pribadong kriminal na background, at maaaring pumili na gumamit ng impormasyong iyon o impormasyong madali silang makahanap ng online sa pamamagitan ng mga social media account na may kaugnayan sa potensyal na kriminal na aktibidad, bilang isang dahilan upang tanggihan ang isang trabaho.

Prince Edward Island

Pinagmulan: Wikimedia Commons

Ang Prince Edward Island ay maaaring isa sa pinakamaliit na distritong pambatasan ng Canada, ngunit mayroon itong ilang mga proteksyon para sa mga potensyal na naghahanap ng trabaho. Sa Human Rights Act nito, ang Prince Edward Island Human Rights Commission ay nagpapalawak sa pederal na Canada Human Rights Code, na lumalawak lamang sa ilang mga lugar. Sa lahat, hindi maaaring isaalang-alang ng mga employer, o maaaring gamitin lamang sa isang limitadong paraan, ang sumusunod na personal na impormasyon:

• Edad
• Kulay, lahi, etniko, o pambansang pinagmulan
• Ang pananalig sa kriminal
• Pamilya o katayuan sa mag-asawa
• Pagkakakilanlan ng kasarian
• Paniniwala sa politika
• Orientation na sekswal
• Samahan (na may isang indibidwal o pangkat ng mga indibidwal na protektado sa ilalim ng Kumilos)
• Kredo o relihiyon
• Kapansanan (kabilang ang pagkagumon at pagsubok sa alkohol / gamot)
• Pagpapahayag ng kasarian
• Ang pagkakaroon ng reklamo o binigyan ng ebidensya / tulong sa ilalim ng Human Rights Act
• Kasarian o kasarian (kabilang ang sexual harassment at pagbubuntis)
• Pinagmulan ng kita

Ang mga residente ng Prince Edward Island ay nasisiyahan sa ilan sa mga pinakamalawak na proteksyon sa background ng pre-trabaho sa background pre-trabaho. Ang mga employer ay dapat maging maingat sa impormasyong kanilang ginagamit, dahil ang Prince Edward Island Human Rights Act ay mas detalyado kaysa sa matatagpuan sa karamihan ng iba pang mga bahagi ng Canada.

Ang ilan sa mga ligal na proteksyon na ito ay maaaring aktwal na matamo sa halip na matindi sa ilang mga kaso. Halimbawa, sa Prince Edward Island, maaaring hindi magtanong ang mga employer tungkol sa edad ng aplikante maliban kung ito ay partikular na kinakailangan para sa trabaho. Ang mga employer ay dapat na tanungin, sa pangkalahatan, kung ang aplikante ay nasa ligal na edad ng pagtatrabaho.

Marahil ang tanging tunay na pagbubukod sa privacy ay nauugnay sa mga kriminal na kombiksyon. Sa karamihan ng mga kaso, ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring magtanong tungkol sa o gumamit ng impormasyong ito, maliban kung kinakailangan para sa tiyak na posisyon, at lalo na upang maprotektahan ang mga masusugatan na populasyon. Sa mga kaso kung saan ang mga kriminal na kombiksyon ay walang direktang kaugnayan sa uri ng proteksyon, ang impormasyon ay hindi maaaring gamitin upang tanggihan ang isang trabaho.

Newfoundland at Labrador

Pinagmulan: Wikimedia Commons

Ang Newfoundland at Labrador ay may napaka pamantayang hanay ng mga proteksyon ng diskriminasyon sa Human Rights Act nito:

• Lahi
• kulay
• nasyonalidad
• etnikong pinagmulan
• pinagmulan ng lipunan
• paniniwala sa relihiyon
• relihiyon
• edad
• kapansanan
• disfigurement
• sex
• oryentasyong sekswal
• katayuan sa pag-aasawa
• katayuan ng pamilya
• mapagkukunan ng kita
• opinyon sa politika

Natatangi sa Newfoundland at Labrador ay ang pagsasama ng “disfigurement” bilang isang hindi kasama na lugar. Sa kabila nito, ang Newfoundland ay katulad ng karamihan sa iba pang mga hurisdiksyon, bagaman ito ay isa sa 6 na nasasakupan ng Canada kung saan hindi pinoprotektahan ang mga kriminal na background. Tulad nito, dapat mag-ingat ang mga aplikante tungkol sa impormasyon na mayroon sila online sa online na maaaring magbunyag ng impormasyon na maaaring ibukod ang mga ito sa mga potensyal na trabaho.

Northwest Territory, Yukon, at Nunavut

Pinagmulan: Wikimedia Commons

Ang Northwest Teritoryo, Yukon, at Nunavut ay natatangi sa iba pang mga nasasakupan ng Canada kung nasaan sila regulado ng pederal. Ang pederal na Personal na Proteksyon ng Personal na Impormasyon at Elektronikong Dokumento (PIPEDA) Act ay nalalapat sa mga pampublikong sektor ng employer sa kasong ito. Para sa impormasyon kung paano nakakaapekto ang PIPEDA sa mga tagapag-empleyo at mga aplikante sa trabaho, mag-click dito upang bumalik sa naunang seksyon na sumasakop sa mga batas sa federal privacy.

Sa labas ng PIPEDA, ang bawat Northwest Territory, Yukon, at Nunavut bawat isa ay mayroong Human Rights Act na tinukoy ang iba’t ibang mga lugar na naglilimita sa mga diskriminasyong gawi sa panahon ng aplikasyon at proseso ng pag-upa. Ang bawat hurisdiksyon ay may kaunting magkakaibang mga salita sa Batas ng Human Rights nito:

Kapansin-pansin, ang Northwest Teritoryo ay may mas malawak na hanay ng mga protektadong lugar kaysa sa iba pang dalawa, habang ang Yukon ay kulang sa pagtutukoy para sa mga pinapatawad na mga pagkakasala ng kriminal, bagaman kasama nito ang proteksyon para sa mga rekord ng kriminal sa pangkalahatan. Bilang karagdagan, ang Nunavut ay ang tanging hurisdiksyon ng Canada na tumutukoy na ang isang mapagkukunan ng kita ay dapat na “ayon sa batas”, upang maprotektahan. Nangangahulugan ito na ang mga indibidwal ay kailangang magkaroon ng kamalayan tungkol sa kung ano ang impormasyong pampinansyal na ibinibigay nila sa mga potensyal na employer, dahil maaaring isaalang-alang ng isang employer ang isang mapagkukunan na “labag sa batas.”

Mga Pagsuri sa Background ng UK

Pinagmulan: Wikimedia Commons

Sa UK, kung anong mga impormasyon sa negosyo ang maaaring at hindi magamit sa mga tseke sa background ay kaagad na tinukoy ng gobyerno. Sa opisyal na website ng gobyerno.Gov.uk, ang sumusunod na kapansin-pansin na impormasyon ay ibinigay:

• Ang mga tagapag-empleyo sa UK ay dapat magsagawa ng mga tseke sa background upang matukoy ang pagiging karapat-dapat ng isang empleyado na magtrabaho sa UK o mabayaran ang multa hanggang sa £ 20,000
• Ang mga trabaho na may kasamang pangangalaga sa kalusugan at pangangalaga ng bata ay pinahihintulutan na mangailangan ng mga pagsuri sa kriminal na background
• Ito ay labag sa batas na tumanggi na umarkila ng isang tao dahil sa “ginugol na pagkumbinsi” sa kanilang talaan sa kriminal
• Pinapayagan lamang ang impormasyong pangkalusugan sa dalawang kaso: ito ay isang ligal na kinakailangan, tulad ng mga tseke ng mata para sa mga driver ng trak, o kung kinakailangan ito ng trabaho (halimbawa, ang mga kumpanya ng insurer ay nangangailangan ng mga tseke sa kalusugan sa mga tagadala ng cycle)
• Ang mga pagsusuri sa kalusugan na isinasagawa ay dapat matugunan ang mga kinakailangan sa ligal at hindi magdisiplina batay sa ilang mga pamantayan (higit pang mga detalye sa ibaba)
• Dapat sundin ng mga employer ang mga batas sa proteksyon ng data kapag nagsasagawa ng mga tseke sa background.

Tingnan natin ang bawat isa sa mga pangunahing puntos na ito nang mas detalyado.

Karapat-dapat sa Trabaho

Ang pagiging karapat-dapat sa trabaho ay isang pangkaraniwang kinakailangan sa karamihan ng mga bansa, at sa UK, isang kahilingan na nagdadala ng multa kung hindi maayos na suriin ito ng employer. Sa isang minimum na hubad, asahan na susuriin ng employer ang alinman sa pagkamamamayan o katayuan sa ligal na trabaho. Ito ay isang medyo hindi nagsasalakay na background check.

Sensitibong Populasyon, Mga Suriin sa Criminal na Background, at Paniniwala sa Spent

Tulad ng pagiging karapat-dapat sa trabaho, ang iyong potensyal na tagapag-empleyo ay maaaring hinilingang suriin ang pribadong impormasyon sa background upang matiyak na karapat-dapat kang magtrabaho sa mga sensitibong populasyon. Kadalasan ay nagsasangkot ito sa pangangalaga sa kalusugan at pangangalaga sa bata, habang ang uri ng impormasyon ay karaniwang nagsasangkot ng mga pagsusuri sa background sa kriminal.

Sa UK, ang mga tagapag-empleyo na nais gumamit ng mga tseke sa background ng kriminal ay dapat gumamit ng opisyal na Disclosure and Barring Service (DBS) na ibinigay ng gobyerno. Para sa Northern Ireland, ang serbisyo ay AccessNI. Para sa Scotland, ang serbisyo ay ang Pagbubunyag ng Scotland.

Sa kasamaang palad, hindi mo maaaring gamitin ang serbisyong ito upang gumawa ng isang kriminal na background check sa iyong sarili, kaya gusto mong siguraduhin na ikaw ay tiwala sa kung ano ang nasa iyong kriminal na background bago patakbuhin ng mga employer ang tseke na ito.

Mayroong ilang mga limitasyon sa kung anong impormasyon ang maaaring makuha sa pamamagitan ng pagsuri sa kriminal na background. Ayon sa Rehabilitation of Offenders Act 1974, pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng oras na ang ilang mga kriminal na kombiksyon ay itinuturing na “ginugol,” o hindi nauugnay sa mga pangunahing patakaran sa pagsisiwalat.

Para sa mga aplikante sa trabaho, ang ibig sabihin nito ay ang anumang pananalig na ginugol ay maaaring o hindi pa rin magpapakita sa mga tseke sa background ng kriminal, ngunit sa karamihan ng mga kaso ay hindi magamit upang maiwasan ang pagtatrabaho. Ang batas ay medyo partikular tungkol sa kung paano ito gumagana, kaya hinihikayat ka naming basahin ito dito.

Ang parehong Northern Ireland at Scotland ay may bahagyang magkakaibang mga patakaran na may kaugnayan sa mga pagsusuri sa background ng kriminal at ginugol ang mga paniniwala. Ang mga patakaran sa itaas ay nalalapat para sa karamihan, na may ilang mga maliit na caveats.

Hilagang Ireland

• Pangunahing pagsisiwalat: May kasamang ginugol na paniniwala

• Mga karaniwang pagsisiwalat: May kasamang ginugol at hindi malinaw na mga paniniwala, pag-iingat at may alam na mga babala
• Pinahusay na mga pagsisiwalat: Parehong Pamantayan, pagdaragdag sa “nauugnay na impormasyon ng pulisya at kung naaangkop sa isang” hadlang na listahan “na tseke.”

Eskosya

• Pangunahing pagsisiwalat: Hindi kasama ang ginugol na mga paniniwala o ginugol na pag-iingat
• Standard na pagsisiwalat: Maaaring isama ang mga nauugnay na ginugol na pagkumbinsi
• Pinahusay na pagsisiwalat: Maaaring isama ang mga nauugnay na ginugol na kombiksyon, pagsasama sa mga listahan ng mga bata o nasa hustong gulang, at iba pang impormasyon ng pulisya
• Pinoprotektahang Vulnerable Groups (PVG) scheme: Ang lahat ng impormasyon ay magagamit, dahil ang PVG ay idinisenyo upang maiwasan ang mga may ilang mga kriminal na kasaysayan mula sa pagtatrabaho sa mahina na populasyon at populasyon ng bata

Impormasyon sa Personal na Kalusugan

Maaari lamang maganap ang mga tseke sa kalusugan sa dalawang sitwasyon:

• Kinakailangan ang ligal na kinakailangan para sa trabaho, kung saan kinakailangan ang ilang mga kondisyon sa kalusugan para sa ligtas na pagganap
• Ang trabaho ay nangangailangan ng mga pagsusuri sa kalusugan

Ang pangalawang punto, kung saan hinihiling ito ng trabaho, ay maaaring maging isang punto ng pagtatalo. Maaaring magpasya ang mga tagapag-empleyo na ang isang tiyak na antas ng kalusugan ay kinakailangan para sa trabaho, kahit na sa palagay mo ang ilang mga kondisyon sa kalusugan ay hindi mo mapigilan na makumpleto ang gawain. Kung iyon ang kaso, maaari kang mag-file ng isang reklamo na may kaugnayan sa kahilingan, lalo na kung sa palagay mo ang pangangailangang pangkalusugan ay diskriminaryo at hindi kinakailangan para sa trabaho.

Mga Proteksyon ng Data para sa mga Aplikante sa Trabaho sa UK

Kinakailangan ng pamahalaan na sundin ng lahat ng mga tagapag-empleyo ang mahigpit na mga panuntunan sa pangangalaga ng data kapag humahawak ng impormasyon ng aplikante.

Kailangang:

• Limitahan kung sino ang may access sa pribadong impormasyon
• Ang nararapat na kawani ay may wastong pagsasanay upang mahawakan ang pribadong impormasyon
• Mag-imbak ng sensitibong impormasyon nang hiwalay mula sa hindi sensitibong impormasyon

Mayroon ka ring karapatan na makita kung anong impormasyon ang mayroon ng isang tagapag-empleyo sa file, na dapat ibigay sa iyo sa loob ng 40 araw pagkatapos ng iyong kahilingan.

Equity Act of 2010

Sa UK, ang Equality Act of 2010 ay naglalagay ng proteksyon laban sa diskriminasyon sa lugar ng trabaho para sa maraming magkakaibang klase ng mga indibidwal. Pinipigilan ng Batas ang mga employer sa diskriminasyon laban sa mga indibidwal batay sa lahat ng mga sumusunod na kadahilanan:

• edad
• pagiging o maging isang transsexual person
• kasal o sa isang pakikipagtulungan sa sibil
• pagiging buntis o sa maternity leave
• kapansanan
• lahi kabilang ang kulay, nasyonalidad, etniko o pambansang pinagmulan
• relihiyon, paniniwala o kakulangan ng relihiyon / paniniwala
• sex
• oryentasyong sekswal

Mga Pagsuri sa Background ng EU

Ang EU ay gumawa ng mga pakinabang sa pag-iisa ang mga pamantayan sa pagtatrabaho, ngunit ang iba’t ibang mga patakaran at batas ay umiiral sa bawat bansa ng miyembro ng EU patungkol sa mga tseke sa background ng trabaho. Dahil ang kumpletong lugar na ito ay labis na kumplikado, mangyaring sumangguni sa mga sumusunod na serbisyo upang malaman ang higit pa tungkol sa mga batas sa pagsusuri sa background ng isang miyembro ng EU:

• HireRight
• Alliance ng Employment Law

Maaari mo ring suriin sa iyong lokal na pamahalaan o isang lokal na ligal na awtoridad sa EU upang matukoy kung anong uri ng impormasyon ang pinapayagan. Gayunpaman, ang EU Privacy Directive ay nagpapanatili ng ilang antas ng kontrol sa kung paano dapat hawakan ng mga employer ang iyong personal at pribadong impormasyon.

“Ang grindstone” ni Kathryn Decker sa ilalim ng CC ng 2.0